公司规章制度中模糊的“不得违反国家法律”条款，一般不能直接作为解除劳动合同的依据，但具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、规章制度合法性与明确性的要求

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。同时，这些规章制度必须内容合法、程序合法，并且需要向劳动者进行公示或者告知。

“不得违反国家法律”这一表述虽然表达了规章制度应遵守法律的基本原则，但过于模糊和笼统，缺乏具体性和明确性。在劳动争议中，如果用人单位仅以此模糊条款作为解除劳动合同的依据，可能会因为缺乏具体性和明确性而面临法律风险。

二、解除劳动合同的合法依据

用人单位解除劳动合同，必须基于合法、合理的理由，并且需要符合法律规定的程序和条件。如果用人单位以规章制度中的模糊条款作为解除劳动合同的依据，而该条款并未明确规定具体的违规行为和相应的处罚措施，那么这种解除行为可能会被视为违法解除，用人单位可能需要承担相应的法律责任。

三、实际操作中的建议

1. 完善规章制度：用人单位在制定规章制度时，应尽量明确具体、具体的违规行为和相应的处罚措施，避免使用模糊、笼统的表述。这样不仅可以提高规章制度的可操作性，也可以减少劳动争议的发生。
2. 遵循法定程序：用人单位在解除劳动合同时，必须遵循法律规定的程序和条件，如提前通知、听取劳动者意见、与工会协商等。如果用人单位未遵循法定程序，即使规章制度中有相关规定，也可能被视为违法解除。
3. 保留证据：用人单位在解除劳动合同时，应保留好相关证据，如违规行为的证据、解除劳动合同的通知、与劳动者的沟通记录等。这些证据在劳动争议中可能起到关键作用。

四、特殊情况下的考虑

如果劳动者的行为确实违反了国家法律，且这种违法行为与劳动合同的履行有直接关系，那么用人单位即使规章制度中未明确规定，也可能有权解除劳动合同。但这种情况需要具体分析，并且用人单位需要承担举证责任，证明劳动者的违法行为与劳动合同的履行有直接关系。

综上所述，公司规章制度中模糊的“不得违反国家法律”条款，一般不能直接作为解除劳动合同的依据。用人单位在制定规章制度时，应尽量明确具体、具体的违规行为和相应的处罚措施，并遵循法定程序解除劳动合同。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。