公司一般不能仅根据规范性文件解除劳动合同，但特定情况下规范性文件可作为依据之一，需结合具体情形判断。以下从不同角度进行分析：

1. 规范性文件本身不能直接作为解除劳动合同的唯一依据

• 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任等。规范性文件，如公司内部制定的规章制度或行业规范，虽然对劳动者和用人单位具有约束力，但不能单独作为解除劳动合同的直接法律依据。
• 原因：规范性文件通常是对某一类行为或情况的概括性规定，而解除劳动合同是一个具体的法律行为，需要明确的、具体的法律依据。如果仅凭规范性文件就解除劳动合同，可能缺乏法律上的充分性和合理性。

2. 规范性文件可作为解除劳动合同的辅助依据

• 情况说明：虽然规范性文件不能单独作为解除劳动合同的依据，但在某些情况下，它可以作为辅助依据。例如，如果劳动者违反了公司内部制定的规章制度（该规章制度需符合法律法规的规定，且已向劳动者公示），且该违规行为达到了严重违反规章制度的程度，那么公司可以依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。此时，规范性文件（即公司规章制度）就成为了解除劳动合同的辅助依据。
• 操作要点：公司在制定规章制度时，应确保其内容合法、合理，且已向劳动者公示或告知。在解除劳动合同时，公司应提供充分的证据证明劳动者违反了规章制度，且该违规行为达到了严重违反的程度。

3. 特定情况下，规范性文件可能直接关联解除劳动合同的合法性

• 特殊情形：在某些特殊行业或岗位中，可能存在特定的规范性文件或行业标准，这些文件或标准对劳动者的行为提出了明确的要求。如果劳动者违反了这些要求，且该违规行为直接导致了劳动合同无法继续履行或造成了重大损害，那么公司可能可以依据这些规范性文件或行业标准解除劳动合同。但这种情况较为特殊，需要具体分析。
• 注意事项：即使在这种情况下，公司也应确保解除劳动合同的行为符合法律法规的规定，且已履行了必要的程序（如通知工会、听取劳动者意见等）。

4. 违法解除劳动合同的法律后果

• 法律责任：如果公司仅凭规范性文件就解除劳动合同，且该行为被认定为违法解除，那么公司可能面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律责任。赔偿金的标准通常为经济补偿标准的二倍。
• 建议：公司在解除劳动合同时，应谨慎行事，确保解除行为有充分的法律依据和事实支持。如果对解除行为的合法性存在疑虑，建议咨询专业律师或法律机构。

总结与建议：公司不能仅凭规范性文件就解除劳动合同，但规范性文件可以作为解除劳动合同的辅助依据。在解除劳动合同时，公司应确保解除行为有充分的法律依据和事实支持，并履行必要的程序。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。