针对您提出的“企业规章制度不明确是否不能依据规章制度解除劳动合同”这一问题，我的分析如下：

1. 规章制度不明确或未经过民主程序、公示告知的，不能作为解除劳动合同的依据：

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。若规章制度不明确，或未经过民主程序制定，也未向劳动者公示告知，则该规章制度不得作为解除劳动合同的依据。
   • 例如，在您提到的案例中，新业公司以陈福平严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，但新业公司未提供其《规章制度汇编》在制定过程中经过了民主程序，并已将内容进行了公示或告知了陈福平的证据，因此，新业公司解除与陈福平的劳动合同的行为被认定为违法解除。

2. 规章制度未规定但员工存在严重违规行为的，用人单位在一定条件下可以解除劳动合同：

   • 虽然规章制度不可能穷尽员工的所有违规行为，但对于规章制度没有规定的员工的严重违规行为，用人单位在一定条件下是可以解除劳动合同的。根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。因此，即便在规章制度没有明确规定，劳动合同也没有明确约定的情况下，如果员工存在严重违反劳动纪律和职业道德行为的，用人单位仍然可以依据劳动法的相关规定解除劳动合同。
   • 但用人单位在缺乏规章制度规定和劳动合同约定的情况下，依据劳动纪律和职业道德解除劳动合同时，一定要慎重，要结合员工的违规行为违反劳动纪律的严重程度，以及该违反职业道德的严重程度来作出合理的决定，避免不当解除带来的法律风险。

3. 规章制度违法或显失公平的，不能作为解除劳动合同的依据：

   • 用人单位规章制度的内容不得违反法律、行政法规的规定。若规章制度与法律规定相冲突时，用人单位依据规章制度解除劳动合同的行为属于违法解除，应依法向劳动者支付经济赔偿金。
   • 例如，用人单位所规定的绩效考核不合格作为解除劳动合同的理由与《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定不符。劳动者能否完成绩效指标属于对劳动者能否胜任工作的评判，业绩未达到设定标准并非一定意味着“劳动者不能胜任工作”。即使业绩不达标的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或者调整工作岗位。此后仍不能胜任工作的，用人单位方能依法解除劳动合同。

综上所述，企业规章制度不明确或未经过民主程序、公示告知的，以及规章制度违法或显失公平的，均不能作为解除劳动合同的依据。但若规章制度未规定但员工存在严重违规行为的，用人单位在一定条件下可以解除劳动合同。如有任何劳动纠纷或合同纠纷方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。