制定损害劳动者利益的规章制度，一般不能直接成为解除劳动关系的合法依据，但可能作为劳动者解除合同并主张经济补偿的间接依据，同时用人单位可能面临行政处罚。以下从不同角度详细分析：
用人单位角度：规章制度违法，不能直接解除劳动关系
根据《劳动合同法》第三十八条和第三十九条的规定，用人单位解除劳动关系需基于劳动者存在严重违反规章制度、严重失职等法定情形。若用人单位制定的规章制度本身违法（如违反法律法规强制性规定、侵犯劳动者基本权益），则该规章制度自始无效，不能作为解除劳动关系的合法依据。例如，规章制度中规定“劳动者加班无加班费”“女职工怀孕即辞退”等内容，均因违反法律强制性规定而无效。
劳动者角度：规章制度违法，可解除合同并主张经济补偿
若用人单位制定的规章制度损害劳动者利益（如未依法支付劳动报酬、未提供劳动保护条件等），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”等为由，主动解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
行政监管角度：规章制度违法，用人单位可能面临处罚
根据《劳动保障监察条例》第十一条的规定，劳动保障行政部门对用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况实施劳动保障监察。若用人单位制定的规章制度违反法律、法规规定（如未通过民主程序制定、未公示或告知劳动者等），劳动保障行政部门可责令改正；拒不改正的，可能面临行政处罚，包括警告、罚款等。
实务建议
对用人单位：制定规章制度时，务必确保内容合法合规，并履行民主程序（如经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定）和公示程序（如通过培训、公告等方式告知劳动者）。若规章制度需修改，应按法定程序进行，避免因程序瑕疵导致规章制度无效。
对劳动者：若发现用人单位制定的规章制度损害自身利益，可先与用人单位协商修改；协商不成的，可向劳动保障行政部门投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。同时，注意保留相关证据（如规章制度文本、工资条、加班记录等），以便在争议中证明自身主张。
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