结论前置：在企业没有明确规章制度的情况下，员工旷工是否能被辞退，需分情况讨论。若企业虽无书面规章制度，但能证明旷工行为严重违反了劳动纪律或行业惯例，且符合《劳动合同法》中“严重违反用人单位规章制度”的实质要求，企业仍有可能辞退员工；但若无法证明旷工行为的严重性或不符合法定辞退条件，则企业不能随意辞退员工。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律视角下的辞退依据
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“规章制度”虽未明确要求必须为书面形式，但通常理解为应包含明确、合理的劳动纪律和奖惩措施。
- 若企业无书面规章制度，但能通过其他方式（如员工手册、行业惯例、口头约定等）证明旷工行为属于严重违反劳动纪律或行业规范，且该行为已达到“严重”程度，企业仍有可能依据此条款辞退员工。
劳动纪律的普遍适用性：
- 劳动纪律是劳动者在劳动过程中应遵守的基本规则，包括按时出勤、遵守工作秩序等。即使企业未制定书面规章制度，旷工作为违反劳动纪律的行为，其严重性仍可能被法律所认可。
- 但需注意，企业需承担证明旷工行为严重性的举证责任，如提供考勤记录、监控录像等证据。
二、企业无规章制度时的处理建议
尽快制定并公示规章制度：
- 为避免类似争议，企业应尽快制定完善的劳动规章制度，明确旷工的定义、处罚措施及辞退条件等，并通过民主程序进行公示或告知员工。
- 规章制度应合法、合理，不得侵犯劳动者的合法权益，且应确保员工知晓其内容。
收集并固定旷工证据：
- 在处理旷工问题时，企业应收集充分的证据来证明员工的旷工行为，如考勤记录、监控视频、同事证言等。
- 这些证据应真实、有效，能够形成完整的证据链，以支持企业的辞退决定。
与员工进行沟通与协商：
- 在决定辞退旷工员工之前，企业应与员工进行沟通，了解其旷工的原因和情况。
- 若员工有合理的解释或能够提出补救措施，企业可以考虑给予一定的宽限期或帮助员工改正错误。
三、特殊情况下的处理
不可抗力因素导致的旷工：
- 若员工因不可抗力（如突发疾病、自然灾害等）导致无法履行请假手续而旷工，企业应酌情考虑，并在不可抗力因素消除后要求员工提供相关证明。
- 在这种情况下，企业直接辞退员工可能构成违法辞退，需承担相应的法律责任。
员工属于特殊保护群体：
- 对于怀孕期间的女员工或其他受特殊法律保护的群体，即使其有旷工行为，企业也不能随意辞退。
- 企业应依据相关法律法规和规章制度进行处理，并确保不侵犯这些特殊群体的合法权益。
四、辞退程序的合法性与公正性
合法的辞退程序：
- 企业在辞退员工时，应遵循合法程序，包括提前通知员工（非因员工过错辞退需提前30日通知或支付代通知金）、说明辞退理由、听取员工陈述和申辩等。
- 辞退通知应以书面形式送达员工本人或其亲属，并确保员工已签收或知晓。
违法辞退的法律责任：
- 若企业违反法律法规或规章制度辞退员工，可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。
总结与建议：在企业没有明确规章制度的情况下，员工旷工是否能被辞退需分情况讨论。为避免争议和法律风险，企业应尽快制定并公示完善的劳动规章制度，明确旷工的定义、处罚措施及辞退条件等。同时，在处理旷工问题时，企业应收集充分的证据来证明员工的旷工行为，并与员工进行沟通与协商。若员工属于特殊保护群体或因不可抗力因素导致旷工，企业应酌情考虑并依法处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。