在劳动合同中，判断用人单位是否可以调整工作岗位，需要综合考虑多个方面，确保调岗行为的合法性、合理性与正当性。以下是对此问题的详细解答：

一、合法调岗的情形

1. 协商一致调岗

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位的调整。这种调岗方式必须基于双方的共识，并且应当采用书面形式，如签订岗位变更协议，明确新岗位的职责、工作地点等关键内容，以确保变更的合法性和有效性。

2. 法定情形下的调岗

   • 劳动者患病或非因工负伤：当劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法从事原工作时，用人单位有权依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，另行安排工作岗位。
   • 劳动者不能胜任工作：若劳动者不能胜任当前岗位工作，且用人单位能提供充分的证据（如明确的考核标准、客观的考核结果等），则可以根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条进行岗位调整。

3. 基于生产经营需要的调岗

   • 在企业面临外部市场环境变化、产业结构调整或战略转型等客观情况下，为满足生产经营需要，用人单位可在调岗具有合理性（调整后的岗位与原岗位存在关联性，且为企业生产经营所必需）、避免侮辱性和惩罚性（调岗不应带有侮辱性质或作为对劳动者的惩罚措施）、工资待遇等劳动条件无不利变更（调岗后，劳动者的工资水平、福利待遇等劳动条件原则上应保持不变或有所提升）的条件下进行岗位调整。

4. 依据劳动合同或规章制度的调岗

   • 若用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定了调岗条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则用人单位可依据合同约定进行调岗。同时，用人单位依法制定的规章制度中也可对岗位调整的情形、程序等作出具体规定。在执行过程中，用人单位应遵循公平合理、诚实信用的原则。

二、非法调岗的情形

1. 未经协商擅自调岗

   • 在劳动合同没有相关约定，也未与员工协商取得同意的情况下，公司擅自变更员工岗位属于违法行为。劳动者有权拒绝这种调岗安排，并可以依法维护自己的权益。

2. 恶意调整或歧视性调整

   • 如果公司调整岗位是为了逼迫员工离职，例如将员工从熟悉的岗位调到偏远地区或安排明显超出其能力范围的工作，导致员工工作条件严重恶化，这种恶意调整岗位的行为是不合法的。基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等不合理因素进行岗位调整，也属于违法的歧视行为。

3. 降低待遇调岗

   • 用人单位在调整劳动者工作岗位时，不得降低其工资待遇等劳动条件。如果调岗后劳动者的薪资待遇大幅降低，且公司无法提供合理依据，那么这种调岗可能被视为非法。

三、应对非法调岗的措施

1. 收集证据

   • 劳动者应保存与原岗位工作相关的材料，如工作成果、业绩考核、工作邮件等，以证明自己在原岗位的工作状态和贡献。同时，搜集公司下达调岗通知的相关文件，包括书面通知、邮件、聊天记录等，分析其中不合理之处。

2. 沟通协商

   • 与直接上级或人力资源部门进行沟通，以理性态度表达对调岗的异议，询问调岗的具体依据和目的，并要求公司给出合理的解释。

3. 投诉举报

   • 若内部协商无果，可向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查处理。

4. 劳动仲裁或诉讼

   • 如果公司拒绝纠正非法调岗行为，劳动者可以依据劳动合同和相关法律规定提起劳动仲裁或诉讼，要求公司恢复原岗位工作，或者因恶意调岗导致的损失进行赔偿。

综上所述，判断用人单位是否可以调整工作岗位，需要综合考虑调岗的合法性、合理性与正当性。劳动者在遭遇非法调岗时，应依法维护自己的权益，通过收集证据、沟通协商、投诉举报以及劳动仲裁或诉讼等途径来寻求法律救济。