无限期劳动合同（无固定期限劳动合同）在符合法律规定的条件下是可以进行裁员的，但劳动者有权依据法律拒绝不合法、不合理的裁员，且用人单位必须严格遵守法定条件和程序，并向被裁减的劳动者支付相应的经济补偿。以下从多个角度详细分析：

一、法定裁员情形与劳动者权益

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在以下特定情形下，若需裁减人员二十人以上或裁减人数虽不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，可提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减方案报告劳动行政部门，随后进行裁员：

1. 企业依照破产法进行重整：在此情况下，企业为了重整和继续经营，可能需要进行裁员。但裁员必须遵循法定程序，且劳动者有权获得相应的经济补偿。
2. 生产经营遭遇严重困难：当企业生产经营陷入严重困境，无法继续维持正常运营时，裁员可能成为必要的选择。然而，这并不意味着用人单位可以随意裁员，仍需遵守法定条件和程序。
3. 因企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员：在这种情况下，企业因业务调整或技术升级需要裁员，但必须首先尝试与劳动者变更劳动合同，若仍无法避免裁员，则需依法进行。
4. 其他因劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化，导致合同无法履行：如因市场变化、政策调整等不可抗力因素导致劳动合同无法继续履行，用人单位在符合法定条件的情况下可以进行裁员。

在裁员过程中，劳动者有权拒绝不合法、不合理的裁员。例如，若用人单位未提前三十日向工会或全体职工说明情况，或未听取意见，或未将裁减方案报告劳动行政部门，则裁员程序不合法，劳动者有权拒绝。

二、裁员的禁止性规定与优先留用原则

在裁员过程中，法律对特定员工提供了保护，以下员工不得被裁减：

1. 从事接触职业病危害作业且未进行离岗前职业健康检查的员工，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间：这些员工因工作原因可能患有职业病，需要特别的保护和关注。
2. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工：这些员工因工作原因导致身体受损，用人单位应承担相应的责任，不得随意裁员。
3. 患病或非因工负伤，在规定医疗期内的员工：这些员工在医疗期内需要治疗和休息，用人单位应给予必要的支持和保护。
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期：这些员工处于特殊的生理时期，需要特别的照顾和保护。
5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工：这些员工为用人单位做出了长期贡献，且即将退休，用人单位应给予特别的尊重和保护。

同时，用人单位在裁员时应优先留用以下员工：

1. 与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的员工：这些员工与用人单位建立了较为稳定的劳动关系，应给予优先留用。
2. 与本单位订立无固定期限劳动合同的员工：作为无限期劳动合同的持有者，这些员工与用人单位的劳动关系更为稳定，应享有优先留用的权利。
3. 家庭无其他就业人员，且有需要扶养的老人或未成年人的员工：这些员工承担着家庭的重担，裁员可能对其家庭生活造成严重影响，因此应给予优先留用。

三、裁员的经济补偿与赔偿

1. 合法裁员的经济补偿：
   • 按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
   • 若劳动者的月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则经济补偿标准按该月平均工资三倍的数额支付，最高支付年限不超过十二年。

计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（或月平均工资三倍，若月工资高于三倍标准）

1. 违法裁员的赔偿：
   • 若用人单位无合法理由或未遵守法定程序裁员，劳动者有权要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2

四、裁员前的通知义务与后续责任

• 用人单位在裁员前必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取其意见，之后将裁减方案报告劳动行政部门。这是裁员程序的重要环节，也是保护劳动者权益的重要措施。
• 裁员后六个月内，若用人单位重新招用人员，应通知被裁减的员工，并在同等条件下优先招用。这体现了法律对被裁减员工的关怀和保护。

总结与建议：

无限期劳动合同的裁员并非随意进行，而是必须严格遵循法律规定的条件和程序。劳动者在面对裁员时，应充分了解自己的权益和应得补偿或赔偿。若用人单位的裁员行为不合法或不合理，劳动者有权拒绝并寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。