国有公司员工可以跨市调动工作，但需满足一定条件并遵循特定程序。以下从不同角度进行分析：

1. 公司内部管理制度角度
   国有公司通常有较为完善的内部人事管理制度。若公司章程、员工手册或相关人事政策中明确规定了跨市调动的条件、程序（如需经过哪些部门审批、是否需要满足特定工作年限或绩效要求等），员工需按照这些规定执行。例如，某些国有公司可能要求员工在现岗位工作满一定年限、绩效考核达到优秀等次，才有资格申请跨市调动。

2. 劳动合同约定角度
   劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工作地点包括多个城市，或者约定了公司有权根据工作需要调整员工工作地点，那么国有公司跨市调动员工工作在合同层面可能具有合法性。但如果劳动合同中明确限定了工作地点为某一特定城市，公司未经员工同意擅自跨市调动，则可能涉嫌违反劳动合同约定，员工有权拒绝或要求公司承担相应责任。

3. 法律法规角度
   根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作地点。因此，国有公司跨市调动员工工作，原则上应与员工协商一致，并签订书面变更协议。若公司未与员工协商一致单方面调动，员工可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

4. 特殊情况角度
   在某些特殊情况下，如因政府指令性任务、公司重大战略调整等不可抗力因素导致必须跨市调动员工工作，且公司已尽到合理告知和协商义务，员工仍拒绝调动的，公司可能依据相关法律法规和内部规章制度对员工进行处理。但即便如此，公司也应确保处理程序的合法性和合理性，避免侵犯员工的合法权益。