系统内调整工作单位时，劳动合同的签订需根据具体情况处理，核心原则是确保劳动合同内容与实际工作情况相符，并保障劳动者权益。以下是具体分析：

1. 原劳动合同继续有效，但需变更或补充条款的情况
   若系统内调整仅涉及工作岗位、工作地点、薪资等非主体变更的内容（例如从A部门调至B部门，或从分公司调至总公司同一岗位），根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者应协商一致，并采用书面形式变更劳动合同相关条款。例如：

   • 调整后岗位的职责、薪资标准需明确写入补充协议；
     
   • 若工作地点变更影响生活（如跨城市），劳动者可要求用人单位提供交通补贴或住宿支持，并在合同中约定。
     关键点：变更条款需双方签字确认，避免口头约定。

2. 需重新签订劳动合同的情况
   若系统内调整涉及用人单位主体变更（例如从子公司调至母公司，或从关联公司A调至关联公司B），需区分两种情形：

   • 原劳动合同解除，新合同签订：若原用人单位与劳动者解除合同，新用人单位重新签订合同，此时劳动者需注意工龄是否连续计算。根据《劳动合同法实施条例》第十条，非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算，新用人单位不得以此为由拒绝签订无固定期限合同或支付经济补偿。
     
   • 三方协议转移劳动关系：若原用人单位、新用人单位与劳动者签订三方协议，明确工龄连续、权利义务承接，则无需解除原合同，直接签订新合同即可。
     关键点：主体变更时，务必要求新单位出具书面承诺，明确工龄、薪资、福利等权益承接。

3. 特殊情形：劳务派遣或借调
   若系统内调整属于劳务派遣（如从集团内A公司派遣至B公司）或借调（如临时抽调至其他单位工作），需注意：

   • 劳务派遣：劳动者与派遣单位签订劳动合同，实际用工单位（B公司）需与派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方权利义务。劳动者权益受损时，可要求派遣单位与用工单位承担连带责任。
     
   • 借调：劳动者与原单位劳动关系存续，借调期间薪资、社保仍由原单位支付，但借调协议需明确借调期限、工作内容、费用承担等。
     关键点：劳务派遣或借调需签订书面协议，避免“口头借调”导致权益落空。

建议行动：

• 调整前要求用人单位出具书面通知，明确调整内容（岗位、地点、薪资等）；
  
• 涉及主体变更时，要求新单位出具工龄连续计算、权益承接的书面承诺；
  
• 变更或签订合同后，保留一份原件或复印件，作为维权依据。
  

如有具体调整情形或合同条款疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况进一步分析。