在集团内部进行员工调动，并与新公司签订劳动合同时，这确实是一个需要细致处理的过程，它涉及到劳动合同的变更或解除与重签，以及员工权益的保障等多个方面。以下是我为您详细梳理的步骤和注意事项：
一、基本原则与协商一致
首先，无论是劳动合同的变更还是解除与重签，都必须建立在员工、原公司和新公司三方协商一致的基础上。这是确保整个过程合法合规，并充分保障员工权益的前提。
二、同一法人主体下的内部调动
如果调动发生在同一法人主体内部，那么这通常被视为劳动合同的变更。在这种情况下：
- 协商变更：三方需要就变更后的工作内容、地点等条款进行协商，并达成一致。
- 书面确认：所有变更内容都应以书面形式明确，并作为原合同的附件或补充协议，原合同的其他未变更条款继续有效。
- 工龄计算：员工在原用人单位的工作年限将合并计算为新用人单位的工作年限，这是保障员工权益的重要一环。
三、涉及不同法人主体的调动
如果调动涉及不同的法人主体，那么这意味着员工需要与原公司解除劳动关系，并与新公司建立新的劳动关系。在这种情况下：
解除原合同：
- 员工与原公司需要协商解除劳动合同。如果因公司原因导致劳动合同无法继续履行且符合法定情形，原公司应依法支付经济补偿。
- 原公司需在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续，确保员工的权益不受影响。
签订新合同：
- 新公司应在员工到岗后的合理时间内（通常建议一个月内）与员工签订新的劳动合同。
- 新劳动合同应具备《劳动合同法》规定的必备条款，并针对集团内部调动情况做出相应说明，如工作年限的连续计算（如有约定）、工作岗位、薪资待遇等。
工龄计算：
- 一般情况下，员工在原公司的工作年限不连续计算。但除非新公司与员工另有书面约定，或原公司与新公司存在关联关系（如母子公司）且调动是基于集团的安排，此时可能协商连续计算工龄。
四、特殊情况处理
在调动过程中，还可能遇到一些特殊情况，如：
- 无固定期限劳动合同：若员工在原单位已签订无固定期限劳动合同，且因调动到新单位仍符合签订无固定期限劳动合同的条件，员工有权要求与新公司签订无固定期限劳动合同。
- 保密与竞业限制：若员工接触过商业秘密或签有竞业限制协议，调动时需明确这些条款是否继续有效，并由新公司与员工重新签订相关协议以确保公司利益。
- 培训与服务期：若员工在原公司接受过专业技术培训并约定了服务期，调动后需三方协商确定原服务期协议的有效性及新公司的权利义务，并在新合同中明确。
五、注意事项
在整个调动和合同签订过程中，还需要特别注意以下几点：
- 及时通知：确保员工原用人单位得到及时通知，避免影响双方权益。
- 遵守法律：整个过程必须严格遵守相关法律法规，确保合法合规。
- 员工权益保护：应特别注意保护员工的合法权益，避免因调动而损害其经济利益或其他合法权益。
综上所述，集团内部调动员工与新公司签订劳动合同是一个需要细致处理的过程。企业应建立健全相关制度，提高人力资源管理水平，确保整个过程既符合法律法规的要求，又能充分保障员工的合法权益。希望这些信息能对您有所帮助！