集团内公司调动时，劳动合同的签订方式需根据调动性质（关联交易型调动或组织架构调整型调动）及原合同约定综合判断，核心原则是保障劳动者权益与用人单位管理权的平衡。具体分两种情况处理：

1. 若调动属于“关联企业间劳务派遣/借用”性质（即劳动者与A公司签合同，实际为B公司工作）

• 法律定性：根据《劳动合同法》第59条，此情形需满足两个条件：
  （1）A、B公司需签订书面劳务派遣协议，明确双方权利义务（如工资支付、社保缴纳主体）；
  （2）劳动者需与A公司协商一致，且调动不得损害其权益（如薪资、岗位、工作地点等核心条款不变）。
  
• 操作建议：
  
  • 原合同处理：若原合同已约定“关联企业调动条款”（如“甲方有权根据业务需要安排乙方至集团内其他公司工作”），则可直接按约定执行，但需书面通知劳动者并取得其签字确认；
    
  • 新合同签订：若原合同无相关条款，需与劳动者协商解除原合同（支付经济补偿金，若劳动者无过错则非强制），或签订《劳动合同变更协议》，明确调动后的用人单位（B公司）、岗位、薪资等，并由B公司盖章确认。
    
• 风险点：若未签订书面协议，可能被认定为“事实劳动关系”，导致B公司需承担用工主体责任（如工伤赔偿、未签合同双倍工资等）。

2. 若调动属于“集团内部组织架构调整”（如分公司注销、子公司合并等）

• 法律定性：根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。
  
• 操作建议：
  
  • 无需重新签合同：若调动仅因集团内部重组（如从A分公司调至B分公司），且劳动关系主体未变更（仍为同一法人），则原合同继续有效，但需书面告知劳动者调动后的工作地点、岗位等变更内容；
    
  • 需签变更协议：若劳动关系主体变更（如从A公司调至B公司，且A、B为独立法人），则需与劳动者签订《劳动合同变更协议》，明确新用人单位（B公司）承继原合同权利义务，并由B公司盖章、劳动者签字确认。
    
• 风险点：若未履行书面变更程序，劳动者可能以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿金。

总结建议：集团内调动需优先审查原合同条款，若无约定则必须与劳动者协商一致并签订书面协议（变更协议或新合同），同时确保社保、工资等权益无缝衔接。若涉及复杂情形（如跨省调动、岗位重大变更），建议进一步向我咨询具体操作细节。