公立医院科室撤销后，合同人员的处理方式主要取决于劳动合同的具体约定以及相关法律法规的规定。以下是一些可能的情况及对应的处理建议：

1. 劳动合同中有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了科室撤销等类似情况下的处理方式，如调岗、解除合同并支付经济补偿等，那么双方应按照合同约定执行。这种情况下，合同人员应仔细审查劳动合同条款，了解自己的权益和义务。

2. 劳动合同中没有明确约定，但符合法定解除条件：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果科室撤销导致原劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议，那么公立医院作为用人单位可以提前三十日以书面形式通知合同人员本人，或者额外支付合同人员一个月工资后，解除劳动合同，并依法支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照合同人员在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向合同人员支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向合同人员支付半个月工资的经济补偿。
   • 示例：假设合同人员在公立医院工作了3年，月工资为5000元。如果科室撤销导致劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更劳动合同内容达成协议，那么公立医院在解除劳动合同时，应支付给合同人员3个月工资的经济补偿，即15000元。

3. 劳动合同中没有明确约定，且不符合法定解除条件：

   • 如果科室撤销并不构成法定解除劳动合同的条件，或者公立医院无法证明劳动合同无法继续履行，那么公立医院不能单方面解除劳动合同。此时，公立医院应与合同人员协商，尝试通过调岗、培训等方式继续履行劳动合同。如果双方无法达成一致，合同人员可以要求公立医院继续履行劳动合同，或者向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果合同人员属于特殊保护群体，如孕期、产期、哺乳期的女职工，或者医疗期内的员工等，公立医院在解除劳动合同时需要更加谨慎，并遵守相关法律法规的特殊规定。例如，对于孕期、产期、哺乳期的女职工，公立医院通常不得解除劳动合同，除非女职工存在严重违反用人单位规章制度等法定解除情形。

建议行动：

• 合同人员应首先仔细审查劳动合同条款，了解自己的权益和义务。
• 如果公立医院提出解除劳动合同，合同人员应要求公立医院出具书面通知，并明确解除理由和补偿方案。
• 如果合同人员对公立医院的处理方式有异议，可以与公立医院进行协商，或者向劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。
• 在整个过程中，合同人员可以寻求专业律师的帮助，以更好地维护自己的合法权益。

后续思考依据：

• 劳动合同的具体约定是处理此类纠纷的重要依据，因此合同人员应重视劳动合同的签订和审查。
• 相关法律法规的规定是处理此类纠纷的底线和保障，合同人员应了解并熟悉相关法律法规的内容。
• 在处理此类纠纷时，合同人员应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。

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