您好，关于医院合并后原有人员的处理问题，这是一个涉及编制管理、人员调配以及医院运营机制等多方面的复杂议题。以下是我根据现有信息和政策导向，为您提供的详细解答：
一、编制管理方面的变化
编制总量核定与动态调整：
- 在医院合并后，通常会根据服务人口变化、业务发展需要等因素，对合并后的医院编制总量进行重新核定。
- 编制总量并非一成不变，而是会根据实际情况进行动态调整，以确保医疗资源的合理配置和高效利用。
编制备案制的实施：
- 逐步实行编制备案制，这是公立医院编制改革的重要方向。
- 编制备案制意味着医院在核定的编制总量内，拥有更大的用人自主权，可以根据业务需求灵活调配人员。
二、人员调配与流动
打破编制界限，实现人员自由流动：
- 在紧密型县域医共体等合并模式下，总医院与基层分院之间的编制界限被打破。
- 在编在岗的财政核拨（基层分院）、财政核补（总医院）事业单位人员之间可以相互调配、自由流动。
调配条件与程序：
- 人员调配通常需要符合一定的条件，如年度考核优秀、获得表彰奖励、符合人才引进目录要求或具有硕士以上学位等。
- 调配程序一般包括提出调配意见、经医改领导小组会议研究同意、向同级卫健、编制、人社部门报备后组织实施等步骤。
三、薪酬与职业发展
薪酬政策的调整：
- 医院合并后，可能会推行新的薪酬政策，如“全员岗位年薪制”，以改变既往多治病挣工分的模式。
- 薪酬政策会向基层和一线医务人员倾斜，以激发他们的工作积极性和创造力。
职业发展与晋升通道：
- 合并后的医院会为医务人员提供更多的职业发展机会和晋升通道。
- 特别是对于基层医院的年轻医生来说，他们可以通过调配方式去总医院工作，获得更多的学习和提升机会。
四、实际案例与政策导向
- 以福建三明市为例，该市在深化医改过程中，突破了县域医共体在编制、人员上的界限，赋予了紧密型县域医共体在医务人员编制核定、使用和管理以及调配、招聘等方面的更多自主权。
- 这些政策导向表明，医院合并后原有人员的处理将更加注重资源的合理配置和高效利用，同时也会关注医务人员的薪酬待遇和职业发展。
五、建议与展望
- 对于医院合并后的原有人员来说，建议积极适应新的工作环境和机制，不断提升自己的专业技能和综合素质。
- 同时，也期待政府和相关管理部门能够继续完善相关政策措施，为医务人员的职业发展创造更加良好的环境和条件。
综上所述，医院合并后原有人员的处理将涉及编制管理、人员调配、薪酬政策以及职业发展等多个方面。希望这些信息能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的解答，请随时告诉我。