结论：公司是否需要理赔，取决于该人员是否构成工伤以及公司是否存在过错。若构成工伤，公司需承担相应工伤保险责任；若不构成工伤但公司存在过错，则公司可能需承担民事赔偿责任。以下为详细分析：
一、关于工伤认定
工伤认定条件：
- 根据《工伤保险条例》第十四条，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。
- 在此情况下，若该聘用人员在下班路上被车撞，且非本人主要责任，则符合工伤认定的条件。
劳务关系与工伤：
- 尽管未签订劳务协议，但双方实际存在劳务关系。对于已享受养老保险待遇的人员，其与用人单位之间通常不构成劳动关系，而是劳务关系。然而，这并不影响工伤的认定，只要符合工伤认定的条件，即可享受工伤保险待遇。
- 需要注意的是，由于双方未签订劳务协议，可能需要在工伤认定过程中提供其他证据来证明双方存在劳务关系，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。
二、公司责任分析
工伤保险责任：
- 若该聘用人员被认定为工伤，公司需承担相应的工伤保险责任。这包括支付工伤医疗费用、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。
- 由于双方未签订劳务协议，公司可能未为其缴纳工伤保险。在此情况下，公司需自行承担全部工伤保险责任。
民事赔偿责任：
- 若该聘用人员不构成工伤，但公司存在过错（如未提供安全的工作环境、未进行必要的安全培训等），导致其在下班路上发生交通事故，公司可能需承担一定的民事赔偿责任。
- 民事赔偿的范围和标准将根据具体案情和法律规定来确定，可能包括医疗费、误工费、护理费、残疾赔偿金等。
三、建议与措施
及时认定工伤：
- 公司应尽快协助该聘用人员申请工伤认定，并提供必要的证据材料。
- 若公司未为其缴纳工伤保险，应主动承担工伤保险责任，避免因此产生更大的法律风险。
完善劳务协议：
- 为避免类似纠纷的发生，公司应与聘用人员签订书面劳务协议，明确双方的权利和义务。
- 劳务协议中应包含工伤保险、劳动保护、安全培训等相关条款，以确保双方的合法权益得到保障。
加强安全管理：
- 公司应加强对聘用人员的安全管理和培训，提供必要的安全防护措施和培训教育。
- 通过加强安全管理，降低事故发生的概率，从而减少公司的法律风险和经济损失。
总结：公司是否需要理赔取决于该聘用人员是否构成工伤以及公司是否存在过错。若构成工伤，公司需承担相应工伤保险责任；若不构成工伤但公司存在过错，则公司可能需承担民事赔偿责任。因此，公司应尽快协助该聘用人员申请工伤认定，并加强安全管理和培训，以降低法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。