结论：企业女职工超过50岁后，人社局通常不会直接因其年龄而改变其劳动关系中的岗位性质（如从非管理岗改为管理岗），岗位性质的变更主要取决于企业内部的岗位调整、劳动合同的变更或相关法律法规的特别规定。

分析说明：

1. 岗位性质变更的常规途径：

   • 企业内部调整：企业根据自身经营需要和员工表现，可以对员工的岗位进行调整。这种调整通常需要与员工协商一致，并可能涉及劳动合同的变更。如果女职工被调整到管理岗，这通常是企业内部决策的结果，而非人社局直接干预。
   • 劳动合同变更：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果女职工与企业就岗位变更达成一致，并签订了变更后的劳动合同，那么她的岗位性质就可以发生改变。

2. 年龄与岗位性质的关系：

   • 法定退休年龄：在我国，女职工的法定退休年龄通常为50岁（具体可能因地区、行业或政策而有所差异）。然而，达到退休年龄并不意味着女职工必须立即退休或其岗位性质必须发生改变。实际上，许多女职工在达到退休年龄后仍继续工作，甚至可能晋升到管理岗位。
   • 年龄非岗位变更的直接依据：人社局在处理劳动关系时，主要关注的是劳动合同的履行、社会保险的缴纳等法定事项，而不会直接根据员工的年龄来改变其岗位性质。岗位性质的变更更多地取决于企业内部的决策和劳动合同的约定。

3. 特殊情况下的岗位性质变更：

   • 政策性调整：在某些特殊情况下，如企业改制、政策调整等，政府可能会出台相关政策要求企业调整员工的岗位性质。然而，这种情况通常会有明确的政策依据和实施细则，且需要企业与员工进行协商和沟通。
   • 法律法规的特别规定：如果存在针对特定行业、特定岗位或特定情况的法律法规特别规定，那么这些规定可能会影响女职工的岗位性质。但这种情况相对较少见，且需要具体分析相关法律法规的内容和适用范围。

行动建议：

• 与企业沟通：如果您希望变更岗位性质或了解企业关于岗位调整的政策和流程，建议首先与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通。
• 审查劳动合同：仔细审查您的劳动合同，了解其中关于岗位性质、变更和解除等条款的约定。如果合同中有相关约定，且您同意变更岗位性质，那么可以与企业协商签订变更后的劳动合同。
• 关注政策动态：虽然人社局通常不会直接根据年龄改变岗位性质，但您仍应关注相关政策动态和法律法规的变化，以便及时了解自己的权益和义务。

法律后果提示：

• 如果企业未经您同意擅自变更您的岗位性质，且这种变更违反了劳动合同的约定或相关法律法规的规定，那么您有权向企业提出异议并要求恢复原岗位或获得相应的补偿。
• 如果您因岗位性质变更而与企业发生争议，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，您需要提供相关证据来支持自己的主张。