核心结论：已超50岁的女管理岗职工转工人岗，可能涉及劳动合同变更、退休年龄与待遇、岗位适应性及法律风险等多方面问题，需谨慎处理。以下是具体分析：

1. 劳动合同变更问题
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，包括岗位调整。但需注意：

   • 协商程序：岗位调整需双方自愿，用人单位不得单方面强制调岗，否则可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝并主张赔偿。
     
   • 书面确认：调岗应签订书面协议，明确新岗位的职责、薪资、工作地点等条款，避免口头约定引发纠纷。
     
   • 薪资调整：若工人岗薪资低于管理岗，需劳动者书面同意降薪，否则用人单位可能面临补发工资或支付经济补偿的风险。

2. 退休年龄与待遇问题

   • 法定退休年龄：根据现行政策，女工人退休年龄为50周岁，女干部（管理岗）为55周岁。若50岁后从管理岗转工人岗，可能被认定为“工人身份”，从而触发50岁退休的条件。
     
   • 养老金计算：退休年龄直接影响养老金领取时间，提前退休可能导致养老金减少（因缴费年限缩短）。此外，部分地区对“管理岗”和“工人岗”的养老金计算基数可能存在差异，需提前核实当地政策。
     
   • 企业年金/补充保险：若企业有针对管理岗的额外福利（如企业年金、补充商业保险），调岗后可能不再享受，需与用人单位确认。

3. 岗位适应性及职业风险

   • 身体条件：工人岗可能涉及体力劳动或特定工作环境（如高温、噪音），需评估劳动者身体状况是否符合岗位要求，否则可能因“不能胜任工作”被解雇，且难以主张违法解除赔偿。
     
   • 技能匹配：管理岗与工人岗的技能要求差异较大，若劳动者缺乏相关技能或培训，可能面临工作压力或绩效不达标的风险，进而影响收入或职位稳定性。
     
   • 职业发展：调岗后可能失去管理岗的晋升通道，需劳动者结合自身职业规划谨慎决策。

4. 法律风险防范建议

   • 明确调岗原因：用人单位需证明调岗的合理性（如企业经营需要、劳动者能力不匹配等），否则可能被认定为“恶意调岗”。
     
   • 保留证据：劳动者应保存调岗通知、协商记录、薪资变更证明等材料，以备维权之需。
     
   • 协商解决：若对调岗有异议，可与用人单位协商调整方案（如保留管理岗待遇、缩短试用期等），或通过劳动仲裁维护权益。

总结：超50岁女管理岗职工转工人岗需综合考虑劳动合同、退休政策、岗位适应性及法律风险。建议劳动者在调岗前与用人单位充分沟通，明确权利义务，必要时咨询专业法律人士以规避潜在纠纷。如有进一步疑问，可直接向我提问。