见习生是否算聘用人员，需根据具体情况和双方签订的协议内容来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从法律定义角度：

   • “聘用人员”通常指的是与用人单位建立劳动关系，并签订书面劳动合同的劳动者。而见习生，一般是指在校学生或未就业人员，通过参加见习活动，以提升自身实践能力和就业竞争力。
   • 如果见习生与用人单位签订了见习协议，且该协议明确约定了双方的权利义务，包括见习期限、见习内容、见习待遇等，但并未明确约定建立劳动关系，那么见习生通常不被视为聘用人员，而是属于见习关系。
   • 如果见习生与用人单位签订的协议中，明确约定了建立劳动关系，且符合劳动法的相关规定，那么见习生则可以被视为聘用人员。

2. 从实际用工角度：

   • 在实际操作中，有些用人单位可能会将见习生视为潜在的聘用对象，通过见习期来考察见习生的表现和能力。如果见习生在见习期间表现优秀，用人单位可能会与其签订正式的劳动合同，从而将其转为聘用人员。
   • 然而，也有一些用人单位仅仅将见习生视为提供短期劳动力或完成特定任务的临时人员，并不打算与其建立长期的劳动关系。在这种情况下，见习生则不被视为聘用人员。

3. 从法律后果角度：

   • 如果见习生被视为聘用人员，那么用人单位需要按照劳动法的相关规定，为其缴纳社会保险、支付工资等，并承担相应的法律责任。
   • 如果见习生不被视为聘用人员，而是属于见习关系，那么用人单位则可能不需要承担上述法律责任，但也需要按照见习协议的约定，为见习生提供必要的见习条件和待遇。

建议：

• 对于见习生而言，在签订见习协议前，应仔细阅读协议内容，明确双方的权利义务，特别是关于是否建立劳动关系的条款。
• 对于用人单位而言，在招聘见习生时，应明确见习的目的和期限，以及是否打算与见习生建立劳动关系，避免产生不必要的法律纠纷。

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