结论：公司降级或者处分有证据但没有正式决定，是否构成违法解除合同，需根据具体情况判断，若公司以此为由实际解除了与员工的劳动合同，且解除行为缺乏合法依据，则构成违法解除；若公司尚未实际解除劳动合同，则不构成违法解除，但可能涉及其他劳动权益问题。以下从不同角度进行分析：
一、违法解除合同的构成要件
违法解除合同，通常指的是用人单位在没有合法依据的情况下，单方面解除与劳动者的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同，必须符合法律规定的情形，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。若用人单位无法证明其解除行为的合法性，则可能构成违法解除。
二、降级或处分与违法解除的关系
降级或处分本身不构成违法解除：
- 降级或处分是用人单位对员工的一种管理措施，通常用于对员工工作表现不佳或违反公司规定时的惩戒。这种措施本身并不直接等同于解除劳动合同。
- 若公司仅对员工进行降级或处分，但并未实际解除劳动合同，则不构成违法解除。然而，这种降级或处分必须符合公司规章制度和法律法规的规定，否则可能涉及其他劳动权益问题，如侵犯员工名誉权、工资权益等。
以降级或处分为由解除合同可能构成违法解除：
- 若公司以员工降级或处分为由，实际解除了与员工的劳动合同，且无法证明解除行为的合法性（如无法证明员工存在严重违反规章制度或严重失职等行为），则构成违法解除。
- 在此情况下，员工有权要求公司继续履行劳动合同，或者要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、证据与决定在违法解除中的角色
证据的重要性：
- 无论是降级、处分还是解除劳动合同，用人单位都需要提供充分的证据来证明其行为的合法性。若无法提供证据或证据不足，则可能面临法律风险。
- 在您提到的情况中，公司虽然有证据支持其降级或处分的决定，但若这些证据不足以证明员工存在严重违反规章制度或严重失职等行为，则公司以此为由解除劳动合同仍可能构成违法。
决定的形式与效力：
- 正式的决定（如书面通知）是用人单位行使管理权的重要方式。它不仅体现了用人单位的意志，也是员工了解自身权益和义务的重要途径。
- 若公司尚未作出正式的解除决定，而仅是以降级或处分为由进行口头威胁或暗示，则不构成违法解除。但员工仍应关注公司的后续行动，并保留好相关证据以维护自身权益。
四、建议与措施
对于员工：
- 若您认为公司的降级或处分决定不合法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司提供充分的证据和合理的解释。
- 若公司以此为由实际解除了您的劳动合同，且您认为解除行为违法，可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金。
对于公司：
- 在作出降级、处分或解除劳动合同的决定前，应确保有充分的证据支持其决定的合法性。
- 应遵循法律法规和公司规章制度的规定，确保管理措施的合法性和合理性。
- 在与员工沟通时，应保持透明和公正，避免引起不必要的劳动争议。
如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。