核心结论：非劳动关系停工情况下，员工能否在开工后几个月再申请补偿，需根据具体法律关系及停工原因判断，不同情形下补偿申请的法律依据和时效要求不同。以下分情况说明：
1. 若为劳务关系或雇佣关系停工
- 法律性质：劳务关系或雇佣关系不受《劳动合同法》调整，双方权利义务以合同约定为准。若合同未约定停工补偿或未签订书面合同，需依据《民法典》中“合同编”或“侵权责任编”主张权利。
- 补偿申请时效：
- 合同纠纷：适用3年诉讼时效，自员工知道或应当知道权利受损之日起计算。例如，停工后双方未就补偿达成一致，员工可在开工后3年内随时起诉要求补偿。
- 侵权纠纷：若停工因雇主过错导致（如未提供安全劳动条件），员工可在知道侵权事实后3年内主张赔偿。
- 关键点：需保留证据证明停工事实、雇主过错或合同约定，否则可能因举证不足败诉。
2. 若为劳动关系但未签订书面合同
- 法律性质：虽未签合同，但已形成事实劳动关系，受《劳动合同法》保护。停工补偿需区分停工原因：
- 雇主原因停工（如经营困难）：雇主应按当地最低工资标准支付生活费（具体标准因地而异，如北京为最低工资的70%）。
- 员工原因停工（如旷工）：雇主无需支付补偿，且可能依法解除劳动关系。
- 补偿申请时效：
- 劳动仲裁时效：自员工知道或应当知道权利受损之日起1年内申请仲裁。例如，停工后雇主未支付生活费，员工应在停工结束（或应支付生活费之日）起1年内申请仲裁。
- 特殊情形：若停工期间员工持续主张权利（如向雇主发函催要补偿），时效可中断并重新计算。
- 关键点：需证明事实劳动关系存在（如工资记录、工作证等）及停工原因，否则可能因证据不足被驳回。
3. 若停工涉及特殊情形（如工伤、非法用工）
- 工伤停工：员工可享受停工留薪期工资（原工资福利待遇不变），期限一般不超过12个月，由工伤保险基金或雇主支付。申请工伤认定后，若雇主未支付，员工可在1年内申请仲裁。
- 非法用工停工：若雇主未办理营业执照或被吊销执照，员工可按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》主张赔偿，时效为1年。
行动建议
- 明确法律关系：先判断是劳务关系、事实劳动关系还是特殊情形（如工伤），以确定适用法律。
- 收集证据：保留停工通知、工资记录、沟通记录等，证明停工事实及补偿主张的合理性。
- 及时主张权利：劳务关系需在3年内起诉；劳动关系需在1年内申请仲裁，避免超时效。
- 协商或调解：优先与雇主协商或通过劳动监察部门调解，降低维权成本。
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