结论：私人雇佣中因发生口角而选择不干，这一行为本身并不违法。但具体是否违法或需承担责任，还需根据雇佣关系的性质、双方约定以及实际造成的后果来综合判断。

分析说明：

1. 雇佣关系性质：

   • 私人雇佣与劳动关系：私人雇佣通常指的是个人与个人之间基于某种需求而建立的临时性或长期性的劳务关系，它不同于《劳动法》所调整的劳动关系。在私人雇佣中，双方往往没有签订正式的劳动合同，也不受《劳动法》中关于工作时间、工资支付、社会保险等强制性规定的约束。
   • 合同自由原则：在私人雇佣关系中，双方享有较大的合同自由，可以就工作内容、报酬、工作时间等事项进行自由约定。因此，如果双方在雇佣前或雇佣过程中没有就因口角等争议导致的解雇或离职作出特别约定，那么因口角而选择不干，通常不会构成违法。

2. 双方约定：

   • 约定内容：如果双方在雇佣关系建立时或过程中，就因口角等争议导致的解雇或离职事项作出了明确约定，比如约定了因口角而离职需支付违约金或赔偿损失等，那么一方因口角而选择不干，就可能构成违约，需要承担相应的违约责任。
   • 约定效力：但需要注意的是，这种约定必须合法、合理，且不得违反法律、行政法规的强制性规定或公序良俗。否则，该约定可能被认定为无效或部分无效。

3. 实际后果：

   • 无损害后果：如果因口角而选择不干，并没有给对方造成实际的经济损失或其他损害，那么通常不会构成违法或需承担责任。
   • 有损害后果：如果因口角而选择不干，且给对方造成了实际的经济损失或其他损害，比如因突然离职导致对方无法及时找到替代人员而遭受业务损失等，那么可能需要承担相应的赔偿责任。但这种赔偿责任并不是因为“不干”这一行为本身违法，而是因为该行为给对方造成了实际损害。

法律建议：

• 明确约定：在建立私人雇佣关系时，建议双方就可能出现的争议事项进行明确约定，包括因口角等争议导致的解雇或离职事项。这样可以在争议发生时，有明确的依据来处理。
• 友好协商：如果因口角等争议导致一方想要离职，建议双方先进行友好协商，尽量达成一致意见。如果协商不成，再考虑通过法律途径解决。
• 保留证据：在处理此类争议时，建议双方保留好相关证据，比如雇佣合同、聊天记录、工作记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。

后续行动：如果您在私人雇佣中因口角等争议而面临法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。