发了返岗通知书后，员工来了通常不算旷工。不过，具体是否构成旷工，还需结合实际情况和返岗通知书的具体内容来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 返岗通知书的法律效力与内容

   • 返岗通知书是用人单位向员工发出的，要求其返回工作岗位的通知。其法律效力在于明确告知员工需返回工作岗位，并可能包含返回的时间、地点、岗位等具体信息。
   • 如果返岗通知书内容明确，且员工按照通知书的要求返回了工作岗位，那么员工的行为显然不构成旷工。

2. 员工返回工作岗位的实际情况

   • 员工在收到返岗通知书后，如果按时返回了工作岗位，并正常履行了工作职责，那么其行为完全符合用人单位的要求，不构成旷工。
   • 如果员工虽然返回了工作岗位，但存在迟到、早退、未履行工作职责等违反用人单位规章制度的行为，那么这些行为可能单独构成违纪，但与是否收到返岗通知书无直接关系，且不能因此将员工返回工作岗位的行为定性为旷工。

3. 特殊情况下的考量

   • 如果返岗通知书存在瑕疵，如未明确返回时间、地点或岗位等关键信息，导致员工无法准确理解或执行，那么在这种情况下，员工未能按时返回工作岗位可能不构成旷工，而是由于用人单位的通知不明确所致。
   • 另外，如果员工因特殊原因（如疾病、意外等）无法按时返回工作岗位，但已及时向用人单位说明情况并提供了相关证明，那么其行为也不应被认定为旷工。

法律建议：

• 对于用人单位而言，在发出返岗通知书时，应确保通知书内容明确、具体，包括返回的时间、地点、岗位等关键信息，以便员工能够准确理解并执行。
• 对于员工而言，在收到返岗通知书后，应仔细阅读通知书内容，并按照要求返回工作岗位。如果因特殊原因无法按时返回，应及时向用人单位说明情况并提供相关证明，以避免不必要的法律纠纷。

可能的法律后果：

• 如果员工在收到返岗通知书后未按时返回工作岗位，且无正当理由，那么用人单位可能依据规章制度将其行为定性为旷工，并据此进行相应的处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。
• 但如果员工能够证明其未按时返回工作岗位是由于用人单位的通知不明确或存在其他合理原因，那么用人单位的处理决定可能面临法律挑战。

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