公司换第二家劳务派遣要求员工签自愿离职证明在续签合同合法吗-张勇律师

公司换第二家劳务派遣要求员工签自愿离职证明在续签合同合法吗-张勇律师｜法行宝

2025-12-09 合同纠纷

公司要求员工在换第二家劳务派遣时签自愿离职证明再续签合同，这一做法通常是不合法的。以下从几个角度详细分析：

一、法律背景与规定

劳动合同的连续性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止都应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。员工与劳务派遣公司签订的劳动合同，在合同期限内，双方应当按照合同约定履行各自的义务。若公司要求员工在换第二家劳务派遣时签自愿离职证明，实际上是在试图中断员工与原劳务派遣公司的劳动合同关系，再与新的劳务派遣公司建立新的劳动关系，这种做法可能违反了劳动合同的连续性原则。
自愿离职证明的效力：自愿离职证明通常用于证明员工是自愿离开原工作岗位的，而非被解雇或因其他非自愿原因离职。若公司要求员工在换劳务派遣公司时签自愿离职证明，并以此作为续签新合同的条件，这可能构成对员工权益的侵害，因为员工可能并非真正自愿离职，而是出于公司要求或压力而签署。
劳务派遣的合法性：劳务派遣作为一种特殊的用工方式，其合法性受到严格限制。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。若公司在换劳务派遣公司时，未遵循这些规定，而是要求员工签自愿离职证明再续签合同，可能涉嫌违法。

二、可能的法律后果

员工权益受损：若员工签署了自愿离职证明，并因此与原劳务派遣公司解除了劳动合同关系，但随后发现新劳务派遣公司的条件不如原公司，或者新公司存在违法行为，员工可能面临维权困难的情况。因为自愿离职证明可能被视为员工主动放弃原劳动合同下的权益。
公司面临法律责任：若公司要求员工签自愿离职证明再续签合同的行为被认定为违法，公司可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，若员工因此遭受损失，公司还可能承担赔偿责任。

三、法律建议

员工应谨慎签署文件：在面对公司要求签署自愿离职证明再续签合同的情况时，员工应谨慎考虑并咨询专业律师的意见。不要轻易签署可能损害自己权益的文件。
公司应遵守法律法规：公司应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，不得要求员工签署可能损害其权益的文件。在换劳务派遣公司时，应与员工充分协商并达成一致意见，确保员工的合法权益得到保障。
寻求法律援助：若员工认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动行政部门投诉举报。同时，也可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，公司要求员工在换第二家劳务派遣时签自愿离职证明再续签合同的做法通常是不合法的。员工应谨慎对待此类要求，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：续签合同的同时要求签自愿离职申请，这种做法通常是不合法的，且可能损害劳动者的合法权益。分析如下：从劳动合同法的角度来看：劳动合同的签订和续签应当遵循平等、自愿、协商一致的原则。这意味着，在续签劳动合同时，双方应当就合同条款进行充分协商，并达成一致意见。要求劳动者在续签合同的同时签署自愿离职申请，实际上是在劳动者尚未离职的情况下，就为其设定了离职的条件和程序。这种做法违背了劳动合同法的自愿原则，因为劳动者可能是在被迫或误导的情况下签署了离职申请。从劳动者权益保护的角度来看：劳动者在续签合同时，有权了解并协商合同的所有条款，包括工作条件、薪酬待遇、离职条件等。要求签署自愿离职申请，可能剥夺了劳动者对离职条件的知情权和协商权。如果劳动者在签署自愿离职申请后，因各种原因（如公司违约、工作环境恶劣等）希望继续履行劳动合同，但已经签署了离职申请，可能会面临法律上的困境和权益上的损失。从实际操作和法律后果的角度来看：如果公司在续签合同的同时要求签署自愿离职申请，劳动者有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果劳动者在不知情或被迫的情况下签署了自愿离职申请，该申请可能因违反法律强制性规定或存在欺诈、胁迫等情形而被认定为无效。建议：对于劳动者：在续签劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于离职条件的部分。如果公司要求签署自愿离职申请或其他类似文件，应当谨慎考虑并咨询专业律师的意见。对于公司：应当遵守劳动合同法的相关规定，尊重劳动者的权益，不得在续签合同的同时要求签署自愿离职申请或其他损害劳动者权益的文件。如果公司有合理的离职管理需求，应当通过合法、合规的方式来实现。可能法律后果：如果劳动者因签署自愿离职申请而遭受损失，公司可能需要承担相应的赔偿责任。如果公司的行为被认定为违法或违规，可能会面临劳动监察部门的处罚或劳动者的法律诉讼。总之，续签合同的同时要求签自愿离职申请是不合法的，且可能损害劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位要求员工在更换劳务派遣公司时先签离职协议再续签合同，这一做法是否违法需分情况讨论：若原劳务派遣关系合法终止，且新派遣公司合法承接：在这种情况下，如果原劳务派遣合同因法定或约定事由（如合同期满、双方协商一致等）合法终止，且新劳务派遣公司依法与员工建立新的劳务派遣关系，那么要求员工签署离职协议（针对原派遣公司）并随后与新派遣公司签署合同，在形式上并不直接违法。但关键在于，整个过程中员工的权益不能受到损害，比如工龄应当连续计算、福利待遇不应降低等。法律依据：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。当更换劳务派遣公司时，应确保劳动者的权益不受影响，特别是工龄的连续计算和社会保险的接续。若用人单位以此规避法律责任或损害员工权益：如果用人单位要求员工签署离职协议的真实目的是为了规避对员工的法律责任（如不承认之前的工龄、不支付经济补偿等），或者新派遣公司提供的条件明显差于原公司，导致员工权益受损，那么这种做法就是违法的。具体违法点：工龄不连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。如果新派遣公司不承认之前的工龄，就违反了这一规定。未支付经济补偿：如果原劳务派遣合同的终止是因为用人单位的原因（如合同未到期但用人单位单方面解除），且未依法支付经济补偿，而要求员工签署离职协议以规避支付义务，这也是违法的。降低劳动条件：如果新派遣公司提供的劳动条件（如工资、福利、工作环境等）明显低于原公司，且未与员工协商一致，也违反了《劳动合同法》中关于平等自愿、协商一致的原则。法律建议：面对这种情况，员工应首先要求用人单位明确说明更换劳务派遣公司的原因和具体安排，包括工龄如何计算、福利待遇是否变化等。如果认为自己的权益可能受到损害，员工可以拒绝签署离职协议，或者要求在协议中明确保护自己权益的条款（如工龄连续计算、经济补偿等）。如果用人单位坚持要求签署且员工认为不合理，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果用人单位的做法被认定为违法，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，用人单位还可能需要向员工支付经济补偿、赔偿金等，以弥补员工的损失。总之，用人单位在更换劳务派遣公司时要求员工签署离职协议再续签合同的做法是否违法，取决于具体情境和操作方式。员工应保持警惕，确保自己的权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司要求员工自愿离职并重新签订合同的行为，其合法性不能一概而论，需根据具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：一、若公司换新公司属于合法经营调整，且员工自愿离职并重新签订合同合法性分析：如果公司因业务发展、组织架构调整等合法原因，需要成立新公司或与新公司合并，且员工在充分了解情况后自愿离职，并与新公司重新签订劳动合同，这种行为在法律上通常是允许的。关键在于“自愿”二字，即员工是在没有受到胁迫、欺诈等不正当手段影响的情况下做出的决定。员工权益保障：员工在离职前，应确保已与公司结清所有工资、奖金、福利等，并办理好离职手续。在与新公司签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益不受损害，如工资水平、工作时间、休假制度等。二、若公司换新公司是为了规避法律责任，或员工并非自愿离职非法性分析：如果公司换新公司是为了规避对员工的法律责任，如逃避支付经济补偿金、社会保险费等，或者员工并非自愿离职，而是受到了公司的胁迫、欺诈等不正当手段的影响，那么这种行为就是非法的。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。法律后果：如果公司存在上述非法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。员工可能获得的赔偿包括但不限于经济补偿金、未签劳动合同的双倍工资、加班费、社会保险费等。三、特殊情况下的处理公司合并或分立：如果公司换新公司是因为合并或分立，根据《劳动合同法》的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在这种情况下，员工无需自愿离职并重新签订合同，原合同继续有效。员工拒绝重新签订合同：如果员工拒绝自愿离职并重新签订合同，公司不得因此解除与员工的劳动合同，否则可能构成违法解除，需要支付经济赔偿金。四、建议与提醒保留证据：员工在面对公司要求自愿离职并重新签订合同的情况时，应保留好相关证据，如公司通知、离职申请、新合同等，以备不时之需。咨询专业意见：如果员工对公司的要求存在疑虑或不确定如何处理，可以向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。谨慎决策：员工在做出决策前，应充分了解自己的权益和公司的意图，谨慎考虑是否自愿离职并重新签订合同。总之，公司要求员工自愿离职并重新签订合同的行为是否合法，需根据具体情况分析。员工在面对这种情况时，应保持冷静、理性，充分了解自己的权益和公司的意图，必要时寻求专业法律帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣人员签订自愿离职协议，在符合法定条件的情况下是合法的，但需谨慎对待，以防权益受损。以下从不同角度为你详细分析：一、合法性角度自愿原则：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者有权自主决定是否解除劳动合同。如果劳务派遣人员确实是基于自愿，且没有受到任何胁迫、欺诈或误导，那么签订自愿离职协议是合法的。协议内容合法：自愿离职协议的内容必须符合法律法规的规定，不能包含违法条款，如剥夺劳动者的合法权益、免除用人单位的法定责任等。如果协议内容合法，且双方自愿签订，那么该协议具有法律效力。二、注意事项角度审查协议内容：劳务派遣人员在签订自愿离职协议前，应仔细审查协议内容，确保自己的权益得到充分保障。特别是要注意协议中关于经济补偿、工资结算、社保缴纳等关键条款，确保这些条款符合法律法规的规定，且没有损害自己的利益。了解离职后果：签订自愿离职协议意味着劳动者将主动结束与用人单位的劳动关系。因此，在签订前，劳务派遣人员应充分了解离职后的后果，如是否会影响再就业、是否会失去某些福利待遇等。保留证据：为了防止日后发生纠纷，劳务派遣人员在签订自愿离职协议时，应保留好相关证据，如协议文本、签字确认的书面材料等。这些证据在日后维权时将起到重要作用。三、可能存在的风险及应对风险：如果劳务派遣人员在签订自愿离职协议时受到胁迫、欺诈或误导，或者协议内容存在违法条款，那么该协议可能被认定为无效或可撤销。此外，如果用人单位在签订协议后未按照约定履行义务，如未支付经济补偿、未结算工资等，劳务派遣人员也可能面临维权困难。应对：一旦发现协议存在问题或用人单位未履行义务，劳务派遣人员应及时向用人单位提出异议，并保留好相关证据。如果双方无法协商解决，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在必要时，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。建议：在签订自愿离职协议前，劳务派遣人员应充分了解自己的权益和义务，仔细审查协议内容，并在必要时咨询专业律师的意见。如果遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

结论：公司合并要求与老单位签订自愿解除劳动合同证明是否合法，需分情况讨论，不能一概而论。分析：公司合并与劳动合同的继承：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 这意味着，在公司合并的情况下，原劳动合同应当由合并后的新公司继续履行，而不是要求员工与原单位解除劳动合同。自愿解除劳动合同的合法性：如果公司合并后，新公司要求员工与原单位签订自愿解除劳动合同证明，并意图以此为由不履行原劳动合同中的义务（如支付经济补偿、提供工作条件等），则这种行为是违法的。因为根据法律规定，公司合并并不导致原劳动合同的解除，新公司应继续履行原劳动合同。如果员工出于个人原因（如找到新工作、希望获得经济补偿等）自愿与原单位解除劳动合同，并签订了相应的解除协议，那么这种行为是合法的。但这种情况下，员工应确保自己充分了解解除劳动合同的法律后果，并谨慎作出决定。可能的法律后果：如果公司合并后非法要求员工与原单位解除劳动合同，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求新公司继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿。如果员工自愿与原单位解除劳动合同，但事后发现解除协议存在欺诈、胁迫等情形，员工也有权在法定期限内申请撤销该协议，并要求原单位承担相应的法律责任。建议：对于公司合并后要求员工与原单位签订自愿解除劳动合同证明的情况，员工应首先了解自己的法律权益和义务，谨慎考虑是否签订该协议。如果员工对协议内容有疑问或不确定，建议咨询专业律师或劳动争议调解机构，以获取更详细的法律建议和帮助。如果员工认为公司的行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。额外提醒：在处理此类问题时，员工应保留好相关证据（如劳动合同、解除协议、公司合并通知等），以便在需要时提供证明。员工应了解劳动争议仲裁和诉讼的时效限制，确保在法定期限内行使自己的权利。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳务派遣工被要求重新与另外派遣公司签合同是否合法，取决于多种因素，包括是否协商一致、是否保障劳动者权益以及劳务派遣公司是否具备资质等。以下是对此问题的详细分析：合法情形协商一致且书面确认：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。因此，如果劳务派遣工与原派遣公司以及新的派遣公司就改签合同达成了一致意见，并以书面形式确认了改签的相关事宜（如工作内容、工作地点、劳动报酬等），则这种改签是合法的。基于客观情况变化且提供合理补偿：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但在此情况下，若用人单位将业务外包给具备资质的劳务派遣公司，并为劳动者提供了合理的替代工作安排和相应补偿，那么改签行为可能被视为合法。保障劳动者权益：改签过程中，劳动者的工资待遇、工作年限计算、社会保险缴纳等合法权益必须得到保障。新的劳务派遣公司应提供与原合同相当或更优的条件，否则劳动者有权拒绝改签。不合法情形未与劳动者协商一致：任何未经劳动者同意的单方面变更劳动合同的行为都是无效的。如果原派遣公司或新的派遣公司擅自将劳动关系改签至新的劳务派遣公司，这违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，侵犯了劳动者的合法权益。规避法律责任：用人单位或劳务派遣公司不得通过改签劳务派遣合同的方式来降低用工成本、逃避缴纳社会保险或规避其他法律义务。这种行为是不被法律允许的，且可能面临法律制裁。劳务派遣公司不具备资质：经营劳务派遣业务必须具备相应的资质。如果与劳动者改签合同的劳务派遣公司不具备合法资质，那么这种改签行为也是违法的。法律建议对于劳务派遣工：在面对改签要求时，应首先了解改签的具体内容和条件，确保自己的合法权益不受损害。如果对改签有异议，应及时与原派遣公司和新的派遣公司进行沟通协商，表达自己的诉求和关切。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位和劳务派遣公司：在改签合同前，应与劳动者进行充分协商，确保改签的合法性和合理性。应对新的劳务派遣公司进行严格的资质审查，确保其具备合法的经营资格。在改签过程中，应保障劳动者的工资待遇、工作年限计算、社会保险缴纳等合法权益不受损害。最后，劳务派遣工被要求重新与另外派遣公司签合同是否合法，需要根据具体情况进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：劳务派遣员工在职15年，现因更换派遣公司要求员工签离职申请，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度进行分析：从劳动合同法的角度根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。在劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。如果仅仅因为更换派遣公司就要求员工签离职申请，这实际上是在解除与员工原有的劳动关系。而解除劳动关系需要有合法的理由和遵循法定的程序，不能随意要求员工签署离职申请来达到解除的目的。如果劳务派遣单位没有合法理由单方面解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任，比如支付赔偿金。赔偿金的计算标准是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该员工在职15年，如果被违法解除，将获得相当可观的赔偿金。从劳务派遣的特殊性角度劳务派遣有其特殊性，被派遣劳动者通常是在用工单位工作，但与劳务派遣单位存在劳动关系。更换派遣公司并不意味着原有的劳动关系必然要终止。如果新的派遣公司愿意承接该员工，并且与员工重新签订劳动合同，同时原派遣公司按照法律规定处理好与员工的劳动关系终止手续（如果有合法终止理由的话），这是可行的。但直接要求员工签离职申请来为更换派遣公司“让路”，这种做法忽视了员工的合法权益。员工有权要求原派遣公司按照法律规定处理劳动关系，而不是被迫签署离职申请。从员工权益保护角度员工在职15年，已经与原派遣公司建立了相对稳定的劳动关系。在这期间，员工可能为公司付出了大量的劳动，也享有相应的权益，如年休假、加班工资、社会保险等。如果被要求签署离职申请，可能会导致员工失去这些已经享有的权益或者无法顺利主张。例如，员工可能还有未休的年休假，如果签署了离职申请，可能就无法按照规定获得相应的年休假工资报酬。所以，员工有权拒绝这种不合理的要求，并且可以通过与原派遣公司协商、向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。建议：如果遇到这种情况，员工不要轻易签署离职申请，可以先与原派遣公司进行沟通，了解他们要求签署的具体原因和依据。如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。

结论：换劳务公司签署自动离职是否合法，不能一概而论，这取决于具体的操作方式、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：一、从劳动合同变更的角度分析劳动合同变更的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。如果原劳务公司与劳动者协商一致，同意解除原劳动合同，并与新劳务公司签订新的劳动合同，且这一变更不违反法律法规的强制性规定，那么这种变更通常是合法的。自动离职的合法性： “自动离职”通常指的是劳动者未按照法律规定或劳动合同约定提前通知用人单位，而擅自离开工作岗位的行为。如果换劳务公司的过程中，劳动者并未按照原劳动合同的约定或法律规定提前通知原劳务公司解除劳动合同，而是直接以“自动离职”的方式离开，这可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。二、从新劳务公司接收劳动者的角度分析新劳务公司的接收义务：新劳务公司在接收劳动者时，应当确保与劳动者签订的劳动合同合法有效，且符合相关法律法规的规定。如果新劳务公司在接收劳动者时，未对劳动者的离职情况进行充分了解或核实，导致劳动者与原劳务公司之间存在未解决的劳动纠纷，新劳务公司可能需要承担一定的法律责任。新劳动合同的签订：新劳务公司与劳动者签订新的劳动合同时，应当明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。如果新劳动合同的签订过程中存在欺诈、胁迫等违法行为，或者劳动合同的内容违反法律法规的强制性规定，那么这份劳动合同可能是无效的。三、法律建议对于劳动者：在换劳务公司时，应当与原劳务公司协商一致，并按照法律规定或劳动合同约定提前通知解除劳动合同。在与新劳务公司签订新的劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。对于劳务公司：在接收新劳动者时，应当对劳动者的离职情况进行充分了解或核实，确保不存在未解决的劳动纠纷。在与劳动者签订劳动合同时，应当遵守相关法律法规的规定，确保劳动合同的合法性和有效性。后续行动建议：如果您在换劳务公司或签署自动离职过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律建议和帮助。

结论：公司要求员工在签订两次劳动合同后不再续签，而是与另外公司重新签订，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同到期不续签的法律规定劳动合同到期终止：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。这意味着，如果劳动合同到期，且双方没有续签的意愿或条件，劳动合同自然终止，公司无需承担违法责任。但在此情况下，如果公司不续签劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。连续订立二次固定期限劳动合同后的处理：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这意味着，在连续订立两次固定期限劳动合同后，如果劳动者没有特定违法或不能胜任工作的情形，且劳动者同意续订劳动合同，公司应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，而非要求劳动者与另外公司重新签订。二、公司要求员工与另外公司重新签订的合法性分析如果公司未与员工协商一致：如果公司单方面要求员工在签订两次劳动合同后不再续签，而是与另外公司重新签订，且未与员工协商一致，这一行为可能构成违法。因为根据法律规定，在连续订立两次固定期限劳动合同后，除非劳动者有特定违法或不能胜任工作的情形，否则公司应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。公司单方面改变这一安排，可能侵犯了劳动者的合法权益。如果公司已与员工协商一致：如果公司已与员工就与另外公司重新签订劳动合同的事宜进行了充分协商，并达成了共识，且这一安排没有违反法律法规的强制性规定，那么这一行为可能是合法的。但在此情况下，公司仍需确保员工的合法权益不受损害，如支付经济补偿、保障员工在新公司的福利待遇等。三、建议与风险提示对于员工：如果公司要求你与另外公司重新签订劳动合同，建议你先与公司进行充分沟通，了解公司的具体意图和安排。如果公司无法给出合理的解释或安排，且你不同意这一安排，你可以考虑通过法律途径维护自己的合法权益。同时，你也可以咨询专业律师，了解自己的权利和义务，以及可能的法律后果。对于公司：如果公司确实需要调整员工的劳动合同关系，建议你先与员工进行充分协商，确保员工的合法权益不受损害。同时，你也需要了解相关法律法规的规定，确保自己的行为合法合规。如果公司未经员工同意单方面改变劳动合同关系，可能面临法律纠纷和赔偿责任。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：派遣单位要求先签离职申请再签新合同的行为是否合法，需分情况讨论，具体如下：若原派遣合同未到期，且派遣单位未与劳动者协商一致即要求解除合同，此行为涉嫌违法根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括主体变更）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若原派遣合同仍在履行期内，派遣单位单方面要求劳动者签署离职申请，实质是强制解除原合同，剥夺了劳动者的知情权和协商权。此时劳动者有权拒绝签署离职申请，并可要求派遣单位继续履行原合同或支付经济补偿金（若解除合同）。若原派遣合同已到期，或劳动者同意解除原合同并签署新合同，需注意新合同的条款是否合法若原合同已到期，或劳动者自愿签署离职申请（需确保无胁迫、欺诈情形），此时签署新合同本身不违法。但需重点审查新合同条款：工作年限是否连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工作年限应连续计算。若新派遣单位拒绝承认原工作年限，可能导致劳动者经济补偿金、年假等权益受损，此条款违法。岗位、薪资、工作地点等核心条款是否变更：若新合同降低了劳动条件（如降薪、调岗），劳动者有权拒绝签署，并可要求原派遣单位按原合同履行或支付经济补偿金。若派遣单位以“不签离职申请就不签新合同”为由胁迫劳动者，此行为违法根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位以胁迫手段使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动者可随时解除合同并主张经济补偿金。若派遣单位存在此类行为，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议行动步骤：拒绝签署离职申请，要求派遣单位出具书面说明（如“因主体变更需重新签订合同”），并明确原合同权利义务的承接方式；仔细核对新合同条款，重点确认工作年限、岗位、薪资是否与原合同一致；若派遣单位拒绝协商或存在违法行为，收集证据（如录音、聊天记录、原合同等）向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁维护权益。法律依据：《劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十六条；《劳动合同法实施条例》第十条；《劳动争议调解仲裁法》第五条。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

结论前置：公司要求员工签署离职表但非自愿离职，这种行为通常是不合法的，且该离职表的效力可能存在问题。以下从多个角度进行分析：一、合法性分析违反协商一致原则：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除应当遵循协商一致的原则。如果公司未与员工进行充分协商，而是单方面强制要求员工签署离职表，这违反了协商一致解除劳动合同的规定，因此是不合法的。侵犯员工经济补偿权益：若并非员工个人原因由公司主动提出辞退，根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位应向劳动者支付经济补偿。而公司要求员工签署非自愿离职表，往往意味着员工主动放弃这些合法权益，公司的这种做法侵害了员工的正当利益。非真实意思表示：员工在签署离职表时，如果受到公司的压力或误导，并非基于真实、自愿的意愿，那么这种非基于真实意思表示的离职表，其效力存在瑕疵，是可撤销的。二、离职表效力分析如果员工在充分了解自身权益和法律规定的情况下，明确表示自愿签署离职表，且离职表内容不违反法律法规的强制性规定，该离职表可能被认定为有效。但这种情况较为少见，因为通常公司要求签署离职表时，员工并非完全自愿。在实践中，公司要求员工签离职表往往伴随着隐瞒员工合法权益、施加不合理压力等情况，导致离职表的效力存疑。三、劳动者权益保护拒绝签署的权利：劳动者有权拒绝签署非自愿离职表，并通过协商、申请调解、仲裁等方式维护自己的合法权益。法律救济途径：如果劳动者已经签署了离职表，但事后发现公司的行为违法，仍可以通过法律途径寻求救济，如申请劳动仲裁等，要求公司恢复劳动关系或给予相应的经济补偿。了解合法离职程序：劳动者应了解企业离职的合法程序，以便在面临离职时能够判断公司的行为是否合法，并及时采取应对措施。例如，公司裁员必须满足特定条件，并严格履行法定程序，包括提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告等。四、公司应承担的责任公司若违法要求员工签署非自愿离职表，不仅需要承担支付经济补偿金的责任，还可能面临双倍补偿金的处罚。此外，公司的违法行为还可能对其声誉和未来发展造成负面影响。建议：面对公司要求签署非自愿离职表的情况，劳动者应坚决维护自己的合法权益。如果公司行为违法，劳动者可以拒绝签署，并通过协商、申请调解、仲裁或诉讼等方式寻求法律救济。同时，劳动者也应了解相关法律法规和离职程序，以便更好地保护自己的权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。