招聘的员工与其他单位签订了合同，这一行为本身并不直接构成违法，但具体是否违法需根据员工与原单位签订的合同内容、员工的行为性质以及新招聘单位是否知情等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、员工与原单位合同关系角度
员工与原单位存在有效合同：
- 如果员工与原单位签订的劳动合同或相关协议中明确规定了员工在合同期限内不得与其他单位建立劳动关系（即存在竞业限制或独家雇佣条款），那么员工在未与原单位解除或终止合同的情况下，擅自与其他单位签订劳动合同并实际提供劳动，可能构成违约。原单位有权依据合同约定追究员工的违约责任，包括但不限于要求赔偿损失、支付违约金等。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
员工与原单位合同已解除或终止：
- 如果员工与原单位的劳动合同已经合法解除或终止，那么员工与其他单位签订劳动合同并实际提供劳动，是合法的，不构成违法。
二、新招聘单位角度
新招聘单位不知情：
- 如果新招聘单位在招聘员工时，并不知道员工与其他单位还存在有效的劳动合同关系，且员工也未主动告知，那么新招聘单位在不知情的情况下与员工签订劳动合同，一般不构成违法。但新招聘单位可能因员工与原单位的纠纷而面临一定的法律风险，如被原单位追究连带责任等（尽管这种情况较为少见，且需具体分析）。
新招聘单位知情：
- 如果新招聘单位在招聘员工时，明知员工与其他单位还存在有效的劳动合同关系，仍然与员工签订劳动合同并实际用工，那么新招聘单位可能构成对原单位合法权益的侵害（如侵犯原单位的独家雇佣权等）。原单位有权要求新招聘单位停止侵权行为，并可能要求赔偿损失。
三、员工行为性质角度
- 员工是否实际提供劳动：
- 如果员工虽然与其他单位签订了劳动合同，但并未实际提供劳动，而是处于待岗、休假等状态，且该状态符合原单位与员工之间的约定或法律规定，那么员工与其他单位签订劳动合同的行为可能不构成违法。但需注意，如果员工因此影响了原单位的工作安排或造成了其他损失，原单位仍有权追究员工的责任。
法律建议
对于员工：
- 在与其他单位签订劳动合同前，应仔细审查自己与原单位的劳动合同或相关协议，确保不存在竞业限制或独家雇佣等限制性条款。
- 如需与其他单位建立劳动关系，应提前与原单位协商解除或终止劳动合同，并办理相关手续。
对于新招聘单位：
- 在招聘员工时，应要求员工提供与原单位的解除或终止劳动合同证明，以确认员工与原单位已不存在有效的劳动合同关系。
- 如对员工与原单位的合同关系存在疑虑，可要求员工签署声明或承诺书，明确员工与原单位已无劳动关系，并承诺如因员工与原单位的纠纷给新招聘单位造成损失的，由员工承担赔偿责任。
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