结论：人员暂停履职期间是否可以发福利，需根据暂停履职的性质、单位规章制度以及福利的性质综合判断，不能一概而论。以下分情况详细说明：

1. 暂停履职的性质

   • 因违纪违规暂停履职：如果员工因严重违反单位规章制度或法律法规被暂停履职（如停职检查、待岗处理等），单位通常有权根据内部规定暂停或调整其福利待遇。例如，若单位规章制度明确规定“停职期间暂停发放绩效奖金、津贴等”，则单位的行为具有合法性。但需注意，基本工资（如当地最低工资标准）的发放需符合《劳动合同法》及地方规定，单位不得随意克扣。
   • 非因员工过错暂停履职：若暂停履职是因单位原因（如机构调整、项目暂停）或不可抗力（如疫情、自然灾害），且员工无过错，单位一般应继续发放基本工资及法定福利（如社会保险、住房公积金）。若单位规章制度或劳动合同中约定了此类情况下的福利发放标准，需按约定执行；若无约定，单位单方面停发福利可能构成违约或侵权。

2. 福利的性质

   • 法定福利：如社会保险、住房公积金、带薪年休假等，单位必须依法发放，暂停履职不影响其发放义务。例如，即使员工被停职，单位仍需为其缴纳社保和公积金。
   • 约定福利：如绩效奖金、补贴、节日福利等，需根据劳动合同或单位规章制度判断。若合同或制度中明确规定“暂停履职期间停发”，则单位可停发；若无规定，单位擅自停发可能涉嫌违法。
   • 非货币性福利：如培训、体检、团建等，若与履职直接相关（如岗位技能培训），暂停履职期间可能暂停；若与履职无关（如年度体检），单位通常应继续提供。

3. 单位规章制度的合法性

   • 单位规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）且内容合法，方可作为管理依据。若规章制度中关于暂停履职期间福利发放的规定违反法律法规（如克扣基本工资），则该条款无效，单位仍需依法发放福利。

建议：

• 对单位而言：若需暂停员工福利，应确保依据合法（如合同约定、规章制度）且程序合规（如提前告知、协商一致），避免因违法停发福利引发劳动争议。
• 对员工而言：若认为单位停发福利违法，可先与单位协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发福利及赔偿。

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