单位以经济性裁员为由辞退全体成员，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析：
一、经济性裁员的合法性前提
根据《劳动合同法》的相关规定，经济性裁员必须满足以下条件：
实体性条件：用人单位需符合《劳动合同法》第四十一条第一款规定的情形，如依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等。
程序性条件：用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
二、辞退全体成员的合法性分析
若单位满足经济性裁员的实体性和程序性条件：
- 单位有权进行经济性裁员，但裁员范围应限于符合裁员条件的员工，而非全体成员。如果单位确实因经营状况发生严重困难等原因，需要裁减大量员工，且已按照法定程序进行，那么裁员行为在法律上是允许的。但“全体成员”这一表述可能过于绝对，除非单位确实因极端情况（如破产清算）需要解散全体员工，且已履行所有法定程序。
若单位不满足经济性裁员的实体性或程序性条件：
- 单位以经济性裁员为由辞退全体成员，则构成违法解除劳动合同。员工有权要求单位继续履行劳动合同，或者要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、特殊情况下的考虑
- 裁员比例限制：根据相关规定，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，属于经济性裁员的范畴。如果单位辞退的全体成员数量未达到这一比例，但单位仍声称进行经济性裁员，可能面临法律质疑。
- 优先留用人员：在经济性裁员中，用人单位应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。如果单位未遵循这一原则，也可能构成违法。
四、建议与行动
- 对于员工而言：如果单位以经济性裁员为由辞退你，你应首先要求单位出示相关证明文件，如裁员方案、劳动行政部门报告等，以确认裁员行为的合法性。如果认为单位的行为违法，你可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 对于单位而言：在进行经济性裁员时，务必确保满足实体性和程序性条件，并遵循优先留用人员的原则。同时，应与员工进行充分沟通，解释裁员的原因和必要性，以减少劳动争议的发生。
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