公司因自身原因裁员，若符合法定情形并履行法定程序，则是合法的。具体来说：
符合法定情形：公司裁员需基于以下情形之一：
- 依照企业破产法规定进行重整；
- 生产经营发生严重困难；
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
履行法定程序：若需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，公司应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告，之后方可裁减人员。
同时，公司裁员时还需注意优先留用特定人员，以及不得裁减特定人员，如：
- 优先留用：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同，以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员。
- 不得裁减：包括从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间，以及在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等人员。
若公司裁员符合上述法定条件和程序，则需按照法律规定给予员工相应的经济补偿。具体赔偿标准如下：
- 经济补偿金：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。其中，月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
- 代通知金（如适用）：若用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人即解除劳动合同，则需额外支付劳动者一个月工资作为代通知金。但在经济性裁员中，由于已提前三十日向工会或全体职工说明情况，因此通常无需支付代通知金。
若公司裁员不符合法定情形或未履行法定程序，则属于违法裁员，需承担相应的法律责任，包括支付赔偿金等。因此，公司在裁员时应务必遵守相关法律法规，确保裁员行为的合法性。