劳动合同又签给派遣（即将原劳动合同转为劳务派遣合同）在符合法定条件和程序的前提下是合法的，但任何违反法律法规或损害劳动者权益的行为都将被视为不合法。以下是对此问题的详细分析：
合法转换的条件
双方协商一致：
- 这是转换合同的最基本前提。用人单位和劳动者必须就合同变更的所有相关事宜进行充分沟通，并达成一致意见。任何一方都不能强迫对方接受新的合同条款。例如，如果用人单位未经劳动者同意，单方面将劳动合同转为劳务派遣合同，这种行为就是不合法的。
符合企业经营客观需要：
- 用人单位因生产经营的重大调整，如业务转型、产业升级等客观原因，需要将部分业务外包或采用更灵活的用工方式时，可以与劳动者协商将劳动合同转为劳务派遣合同。但这一转变必须基于真实的经营需要，而非为了规避劳动法律责任或降低用工成本。
合法合规：
- 新的劳务派遣合同必须符合《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的要求。这包括但不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险等方面的规定。例如，劳务派遣合同中的劳动报酬不得低于原劳动合同约定的标准，且不得低于当地最低工资标准。
履行法定程序：
- 用人单位在转换合同时，必须按照法律规定的程序进行操作。这通常包括提前通知劳动者、与劳动者进行平等协商、向劳动行政部门备案等步骤。如果用人单位未履行这些法定程序，即使转换行为看似有一定的合理性，也可能被认定为不合法。
保障劳动者权益：
- 在转变过程中，必须确保劳动者的合法权益不会受到损害。劳动者的薪资水平、福利待遇、工作条件等不能因为合同的变更而降低或恶化。例如，如果转换后劳动者的社会保险缴纳比例或基数降低，或者工作环境变差，这种转换就是不合法的。
不合法转换的情况
规避劳动法律责任：
- 用人单位为了降低用工成本或逃避法定的劳动保障责任（如缴纳社会保险、支付加班工资等），强行将劳动者的劳动合同转为劳务派遣合同。这种行为严重损害了劳动者的合法权益，是不合法的。
未履行法定程序：
- 如果用人单位没有按照法律规定的程序进行合同转换，如未提前通知劳动者、未与劳动者进行充分协商、未向劳动行政部门备案等，即使转换行为看似有一定的合理性，也可能被认定为不合法。
不符合劳务派遣适用范围：
- 劳务派遣有其特定的适用范围和条件。不是所有的岗位都适合采用劳务派遣的方式，也不是所有的劳动者都可以被转为劳务派遣工。例如，一些核心岗位或需要长期稳定用工的岗位就不适合采用劳务派遣方式。在进行这种转变时，必须考虑是否符合劳务派遣的适用条件和范围。
实际应用中的建议
在实际操作中，用人单位和劳动者都应充分了解劳动合同转为劳务派遣合同的法律要求和程序。用人单位应尊重劳动者的意愿和权益，确保转换过程的合法性和合规性；劳动者也应了解自己的权利和义务，积极参与协商过程，维护自己的合法权益。如果劳动者对转换行为有异议或认为自己的权益受到损害，可以及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。
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