单位重组时，员工不同意竞聘上岗并不直接构成违法，但单位需遵循法定程序与原则，否则可能涉及违法。以下从不同角度进行分析：
一、单位重组与竞聘上岗的合法性基础
单位因经营需要或战略调整进行重组，是市场经济下的常见现象。在重组过程中，单位为了优化人员配置、提高效率，可能会采取竞聘上岗的方式重新确定员工岗位。这种方式本身并不违法，但关键在于单位在实施过程中是否遵循了相关法律法规和程序。
二、员工不同意竞聘上岗的法律后果
单位合法解除劳动合同的情形：
- 如果单位在重组过程中，因客观情况发生重大变化（如业务调整、部门撤销等），导致原劳动合同无法履行，且单位与员工就变更劳动合同内容（如岗位调整）未能达成一致，单位可以依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，单位需支付经济补偿金。
- 经济补偿金计算公式：\(经济补偿金 = 员工在本单位工作的年限 \times 员工月工资\)（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
单位违法解除劳动合同的情形：
- 如果单位在重组过程中，未遵循法定程序或未与员工充分协商，就单方面要求员工竞聘上岗，并在员工不同意时直接解除劳动合同，这种行为可能构成违法解除。员工有权要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
- 赔偿金计算公式：\(赔偿金 = 2 \times 经济补偿金\)。
三、单位应遵循的原则与程序
- 公平、公正、公开原则：单位在组织竞聘上岗时，应确保竞聘过程的公平、公正、公开，避免暗箱操作或歧视性待遇。
- 协商一致原则：单位在调整员工岗位时，应与员工进行充分协商，尽量达成一致意见。如果员工不同意竞聘上岗或竞聘失败，单位应考虑为员工提供其他合适的岗位或进行妥善安置。
- 依法支付经济补偿：如果单位因重组需要解除与员工的劳动合同，应依法支付经济补偿金或赔偿金，以保障员工的合法权益。
四、员工应对策略
- 了解自身权益：员工应了解自己在劳动合同中的权益和单位在重组过程中应遵循的法律法规，以便在必要时维护自己的合法权益。
- 积极沟通协商：如果员工不同意竞聘上岗或竞聘失败，应积极与单位进行沟通协商，寻求妥善解决方案。
- 寻求法律援助：如果员工认为单位的做法侵犯了自己的合法权益，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。
总结来说，单位重组时员工不同意竞聘上岗并不直接违法，但单位需遵循法定程序与原则进行岗位调整或解除劳动合同。员工应了解自身权益并积极应对，必要时可寻求法律援助。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。