派遣公司经与用工单位协商后撤回员工，在不违反法律规定的情况下，主要需满足以下核心条件：

1. 协商一致且合同有约定：

   • 法律依据：根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；（三）劳务派遣协议期满终止的。但该条款主要规定的是用工单位单方退回的情形。在双方协商一致的情况下，撤回员工的行为更侧重于合同自由原则，即派遣公司与用工单位之间的劳务派遣协议中应明确约定了撤回员工的条件、程序等。
   • 实际操作：派遣公司与用工单位在签订劳务派遣协议时，应详细约定在何种情况下可以撤回员工，以及撤回的具体程序和责任承担等。这样，在需要撤回员工时，双方可以依据协议约定进行操作，避免法律纠纷。

2. 撤回行为不损害员工合法权益：

   • 工资与福利：撤回员工后，派遣公司应确保员工的工资、福利等不受影响。根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括按时足额支付劳动报酬、提供劳动保护等。
   • 工作安排：派遣公司应为员工提供合适的工作岗位，或者按照法律规定支付经济补偿。如果因撤回导致员工失业，派遣公司应依法支付经济补偿金，并协助员工寻找新的工作机会。
   • 社会保险：派遣公司应继续为员工缴纳社会保险，确保员工的社会保险权益不受损害。

3. 遵守法定程序与告知义务：

   • 程序合法：撤回员工应遵循法定程序，如提前通知员工、与员工协商变更劳动合同等。虽然协商一致的情况下程序可能相对灵活，但仍需确保不违反法律的强制性规定。
   • 告知义务：派遣公司在撤回员工前，应充分告知员工撤回的原因、后果及员工的权利等，确保员工的知情权得到保障。

4. 不违反其他法律法规：

   • 反歧视原则：撤回员工的行为不得基于性别、年龄、种族、宗教信仰等歧视性因素。
   • 公平竞争：撤回行为不得违反公平竞争原则，如不得通过撤回员工来排挤竞争对手或获取不正当利益。

若派遣公司违反上述条件撤回员工，可能面临的法律后果包括：

• 员工维权：员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求派遣公司继续履行劳动合同、支付工资差额、经济补偿金等。
• 行政处罚：劳动行政部门有权对派遣公司的违法行为进行处罚，如罚款、责令改正等。
• 民事赔偿：若派遣公司的违法行为给员工造成损失的，还应承担民事赔偿责任。

建议：为确保撤回行为的合法性，派遣公司应与用工单位签订详细的劳务派遣协议，明确撤回员工的条件、程序及责任承担等；同时，在撤回员工前，应充分告知员工相关情况，并确保员工的合法权益不受损害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。