核心结论：针对合同约定为非全日制用工，但实际工作时间按全日制执行的情况，需从法律定性、风险防范及争议解决三个层面综合处理，具体如下：

1. 法律定性：实际用工形式决定劳动关系性质

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工的核心特征为平均每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时。若实际工作时间超出该标准，即使合同约定为非全日制，仍可能被认定为全日制劳动关系。此时：

• 劳动关系认定：司法实践中，法院会以实际用工形式为准，而非合同条款。例如，劳动者每日工作8小时、每周工作5天，即使合同写明“非全日制”，仍可能被认定为全日制用工。
• 法律后果：若被认定为全日制，用人单位需承担全日制劳动者的法定义务，包括但不限于：
  • 补缴社会保险（非全日制用工可仅缴纳工伤保险）；
  • 支付未签书面劳动合同的双倍工资差额（若未签全日制合同）；
  • 支付经济补偿金或赔偿金（如违法解除劳动关系）。

2. 风险防范：用人单位的合规建议

为避免因用工形式与合同约定不符引发纠纷，用人单位应采取以下措施：

• 调整工作时间：严格控制每日及每周工作时间，确保符合非全日制用工的法定标准。若因业务需求需延长工作时间，应与劳动者协商一致，并明确约定加班补偿（非全日制用工原则上不适用加班费，但超出部分可能被认定为全日制用工）。
• 完善合同条款：在合同中明确约定“实际工作时间以双方确认的考勤记录为准”，并要求劳动者签字确认。同时，注明“若实际工作时间超出非全日制标准，双方同意按全日制劳动关系处理”。
• 保留证据：保存考勤记录、工资支付凭证、工作安排通知等证据，以证明实际用工形式。例如，采用电子考勤系统，并要求劳动者定期确认考勤记录。

3. 争议解决：劳动者与用人单位的应对策略

若已发生争议，双方应根据自身立场采取不同策略：

• 劳动者角度：
  • 主张全日制劳动关系：若实际工作时间超出法定标准，可向劳动仲裁委申请确认劳动关系性质，并要求用人单位补缴社保、支付未签合同差额等。
  • 证据收集：重点收集考勤记录、工资条、工作安排通知等证据，证明实际工作时间。例如，若用人单位通过微信安排工作，可截图保存聊天记录作为证据。
• 用人单位角度：
  • 抗辩理由：若用人单位能证明劳动者实际工作时间未超出非全日制标准（如考勤记录显示每日工作3小时），可主张合同约定有效。
  • 协商解决：若争议不大，可与劳动者协商补签全日制劳动合同或调整工作时间，避免诉讼成本。

总结：非全日制用工合同与实际工作时间不符的，法律上以实际用工形式为准。用人单位应严格遵守工作时间标准，完善合同条款并保留证据；劳动者若实际工作时间超出标准，可依法主张全日制劳动关系权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。