核心结论：若签订非全日制合同但实际按月发放工资，可能存在合同性质认定争议，需结合具体用工情况判断是否符合非全日制用工特征，进而确定工资计算及权益保障方式。以下分情况说明：

1. 若实际用工符合非全日制特征，工资计算按约定执行

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。

• 工资支付周期：法律未强制要求非全日制工资必须按日或周支付，按月发放并不直接违反规定，但需确保工资结算周期与实际工作时长对应（如按实际工作小时数结算）。
  
• 关键点：若双方合同明确约定“非全日制”且实际用工符合上述工时限制，即使工资按月发放，仍可能被认定为非全日制关系，工资按合同约定的小时工资标准计算。
  
• 风险提示：若用人单位未保留考勤记录等证明实际工时的证据，可能因举证不能被认定为全日制用工，需补发未签书面劳动合同的双倍工资差额等。

2. 若实际用工不符合非全日制特征，可能被认定为全日制关系

若劳动者每日工作时间超过4小时或每周累计超过24小时，即使合同标注“非全日制”，也可能被认定为全日制用工。此时：

• 工资计算：需按全日制标准执行，包括最低工资保障、加班费（如存在超时工作）、社保缴纳等。
  
• 法律后果：用人单位可能面临补缴社保、支付经济补偿金（如解除合同）等风险。例如，若劳动者主张未签全日制劳动合同的双倍工资差额，法院可能支持其诉求。
  
• 举证责任：劳动者需提供考勤记录、工作安排等证据证明实际工时超过法定限制。

3. 特殊情形：混合用工或模糊用工的认定

若用人单位存在“名为非全日制、实为全日制”的故意（如通过拆分工时、多份合同规避义务），司法实践中会结合以下因素综合判断：

• 工作内容的连续性、稳定性；
  
• 工资支付与工作量的关联性；
  
• 用人单位对劳动者的管理程度（如是否要求固定出勤、服从调度）。
  示例：若劳动者每日固定到岗8小时，按月领取固定工资，即使合同写“非全日制”，仍可能被认定为全日制关系。

建议行动

1. 劳动者：
   
   • 保留考勤记录、工资条、工作安排通知等证据；
     
   • 若发现用工形式与合同不符，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张全日制用工权益。
     
2. 用人单位：
   
   • 严格遵守非全日制用工的工时限制，避免超时用工；
     
   • 在合同中明确约定小时工资标准、工资结算周期，并保留劳动者签字确认的记录。
     

如有进一步疑问（如具体案件分析、证据收集等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解答。