请过产假再请病假会扣工资不-纪蓉蓉律师｜法行宝

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2025-12-08 劳动纠纷

结论前置：过产假后再请病假是否会扣工资，这主要取决于您所在单位的具体规章制度以及您与单位签订的劳动合同中的相关条款，同时也要结合国家及地方的相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

单位规章制度与劳动合同：
- 许多单位在规章制度或劳动合同中会明确规定病假期间的工资支付标准。如果规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间工资的支付方式（如按一定比例支付、全额支付或扣除一定金额等），那么单位通常会按照这些规定来执行。
- 如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定不明确，那么单位可能会根据自身的经营状况、员工福利政策等因素来决定病假期间的工资支付标准。
国家及地方相关法律法规：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，企业应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资或者疾病救济费。但这一规定主要针对的是医疗期内的工资支付，对于产假后紧接着请病假的情况，可能并不直接适用，除非该病假也属于医疗期的一部分。
- 另外，一些地方性法规或规章可能对病假工资有更具体的规定，如设定了病假工资的最低支付标准或支付比例等。因此，在判断病假工资是否会被扣除时，还需要考虑您所在地区的地方性法规或规章。
实际操作中的建议：
- 在您计划过产假后再请病假前，建议您先仔细阅读单位的规章制度和劳动合同中关于病假工资支付的相关条款，了解单位的具体规定。
- 如果单位的规定与国家或地方的相关法律法规存在冲突或不明确的地方，您可以向单位的人力资源部门或相关负责人进行咨询和确认。
- 如果您认为单位在病假工资支付方面存在违法行为或不合理之处，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

举例说明：假设您所在单位的规章制度中明确规定，病假期间工资按基本工资的80%支付，且这一规定不违反国家及地方的相关法律法规。那么，在您过产假后再请病假时，单位就应当按照这一规定来支付您的病假工资。如果单位违反了这一规定，您就有权要求单位进行纠正并支付相应的病假工资。

进一步思考：在处理此类问题时，除了关注工资支付标准外，还需要关注病假的申请流程、审批程序以及病假期间的福利待遇等问题。这些方面都可能影响到您的权益和利益。因此，在遇到相关问题时，建议您及时咨询专业律师或相关机构以获取更全面、准确的法律意见和建议。如果您有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

请病假不一定会扣工资，具体是否扣工资以及扣多少，需结合劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位的规章制度来综合判断。以下是对这一问题的详细分析：一、法律法规依据根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这是法律对病假工资支付的最低保障。二、劳动合同与规章制度的作用劳动合同有约定时：若劳动合同中明确规定了病假工资的计算方式，且该方式不低于法定标准（即当地最低工资标准的80%），则按合同约定执行。若劳动合同约定病假期间无工资，这种约定在多数地区是不合法的，因为违反了法律对病假工资的最低保障规定。此时，应依法支付病假工资。规章制度有规定时：企业的规章制度若依法制定并向劳动者公示，且其中规定了病假工资的计算方法（同样不得低于法定标准），则按规章制度执行。若规章制度中未提及病假工资，企业也应遵循法律要求，支付不低于当地最低工资标准80%的病假工资。劳动合同与规章制度均无明确规定时：在这种情况下，企业仍应遵守法律规定，支付不低于当地最低工资标准80%的病假工资。三、医疗期与病假工资的关系医疗期内：职工在规定的医疗期间内，用人单位需按上述法律规定支付病假工资或疾病救济费。医疗期的具体时长根据职工的实际工作年限和在本单位工作年限来确定，如实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下的为三个月，以此类推。超过医疗期：若员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。若用人单位同意员工继续休病假，工资支付通常由双方协商确定，可能按照病假工资支付标准继续发放，也可能有其他约定。四、实际操作中的考虑因素用人单位福利政策：部分用人单位为吸引和留住人才，规定员工在一定期限或范围内请病假不扣工资，如带薪病假制度。病假时长与频率：一些企业出于管理便利和人性化考虑，对于短时间的病假（如半天或一天）可能不会严格扣工资，特别是当员工整体出勤情况良好、病假频率较低时。但也有企业会按照一定比例扣减病假工资，前提是这种做法符合法律规定和劳动合同的约定。五、职工权益保障如果职工对病假工资的支付有异议，可通过以下途径维护自身权益：与用人单位协商解决；申请劳动仲裁；提起诉讼等合法途径。建议：员工在请病假前，应详细了解公司的相关规定和劳动合同中的约定，以避免不必要的误解和纠纷。同时，保留好相关的医疗证明和请假记录，以便在需要时能够证明自己的请假合法性。如果用人单位违法克扣病假工资，员工有权依法维护自己的合法权益。综上所述，请病假是否扣工资以及扣多少，并非一概而论，而是需结合多方面因素来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

怀孕休病假时，工资的发放需根据劳动合同约定、当地法律法规及公司规章制度综合确定，但不得低于当地最低工资标准的80%。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同有约定的情况约定内容：若用人单位与劳动者在劳动合同中已就病假工资进行了明确约定，并且该约定不低于当地最低工资标准的80%，则应按照劳动合同的约定执行。例如，若合同中规定病假期间按正常工资的70%发放（且不低于最低工资标准的80%），则该约定合法有效。实际操作：在这种情况下，孕妇只需按照公司规定的请假流程提交病假申请，并提供正规医疗机构出具的病假条等相关材料，公司就应按照合同约定支付病假工资。二、劳动合同无约定的情况法定标准：在没有具体约定的情况下，病假工资的计算通常遵循国家规定和用人单位的规章制度。一般而言，用人单位会按照职工正常出勤月工资的一定比例支付病假工资，但同样需确保不低于当地最低工资标准的80%。地区差异：不同地区对于病假工资的具体规定可能存在差异。例如，在上海地区，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，病假工资的计算会根据连续工龄的不同而有所区别（如连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；满2年不满4年的，按70%计发等）。因此，孕妇在请假前应仔细查阅当地的劳动法条文、公司的员工手册或相关政策文件。公司政策：公司也可能根据自身情况制定更为详细的病假工资支付规定，这些规定通常会体现在公司的员工手册或相关政策文件中。孕妇在请假前应咨询公司的HR部门，以确保获取最准确的信息和待遇。三、特殊情况下的权益保障医疗期：孕妇在怀孕期间因患病或非因工负伤需要休息治疗的，享有法定的医疗期。在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，且应按照法律规定支付病假工资。维权途径：若用人单位违反规定扣发孕妇病假期间的工资，孕妇有权与公司进行沟通协商，要求公司纠正错误并补足工资。若协商不成，孕妇可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、实际操作建议提前了解：孕妇在怀孕前或怀孕初期，应提前了解当地的劳动法条文、公司的员工手册或相关政策文件，以便在需要请假时能够迅速获取准确的信息和待遇。保留证据：在请假过程中，孕妇应保留好正规医疗机构出具的病假条、请假申请单等相关证据，以便在需要时证明自己的请假合法性和合理性。及时沟通：若孕妇在请假过程中遇到任何问题或困难，应及时与公司HR部门或上级领导进行沟通协商，寻求解决方案。综上所述，怀孕休病假时工资的发放需综合考虑多个因素。在任何情况下，都应确保病假工资不低于当地最低工资标准的80%，以保障劳动者的基本权益。若遇到公司违规扣发工资的情况，孕妇应依法维权，确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

孕妇请产假之后，单位不应扣工资，这是法律明确规定的权益。以下从多个角度为您详细分析：法律背景与依据根据《女职工劳动保护特别规定》第七条，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。同时，该规定第八条明确指出，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。这意味着，无论是否参加生育保险，女职工在产假期间都应享受相应的工资或生育津贴，单位无权扣除。实际操作中的注意事项了解单位政策：虽然法律有明确规定，但不同单位可能有自己的产假政策和工资发放细则。因此，建议孕妇在请假前详细了解所在单位的产假政策，包括产假天数、工资发放方式等，以确保自己的权益得到充分保障。保留相关凭证：在产假期间，孕妇应妥善保留与生育相关的所有凭证，如医院出具的出生证明、产假证明等。这些凭证在后续申请生育津贴或处理工资纠纷时可能起到关键作用。及时沟通与协商：如果孕妇发现单位在产假期间扣除了工资或未按时发放生育津贴，应及时与单位进行沟通协商。在沟通过程中，孕妇可以引用相关法律法规，明确表达自己的诉求和权益。维权途径如果单位违反法律规定，侵害了孕妇的产假权益，孕妇可以通过以下途径进行维权：向劳动仲裁部门提出申诉：孕妇可以向当地劳动仲裁部门提出申诉，要求单位补发被扣除的工资或生育津贴，并可能获得相应的赔偿。向劳动监察部门进行投诉：孕妇还可以向当地劳动监察部门进行投诉，劳动监察部门有权对单位的违法行为进行调查和处理。直接向法院起诉：在协商和投诉无果的情况下，孕妇可以直接向法院起诉，通过法律程序维护自己的合法权益。特殊情况说明如果孕妇在产假期间同时享受了其他福利待遇（如年终奖、绩效奖金等），这些福利待遇的发放应遵循单位的规章制度和劳动合同的约定。如果单位规章制度或劳动合同中明确规定了产假期间不享受这些福利待遇，那么单位扣除这些费用可能是合法的。但这种情况并不常见，且单位需在规章制度或劳动合同中明确说明。总结来说，孕妇请产假之后单位不应扣工资，这是法律明确规定的权益。如果孕妇在产假期间遇到工资被扣除的情况，应及时了解单位政策、保留相关凭证，并通过沟通协商、申诉投诉或法律诉讼等途径维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

人工流产后请病假，一般情况下是不应扣工资的，但具体还要看请假类型和假期时长。以下从不同情况为您详细分析：一、按产假处理的情况根据相关法律法规，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。在产假期间，女职工依法享有相应的生育津贴或工资待遇：若用人单位已为女职工缴纳生育保险：女职工产假期间的生育津贴，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付。这种情况下，女职工的工资待遇得到了保障，用人单位无需额外支付工资。若用人单位未为女职工缴纳生育保险：女职工产假期间的工资则由用人单位按照女职工产假前工资的标准支付。这意味着，即使没有生育保险，女职工在产假期间也能获得与产假前相同的工资待遇。二、按病假处理的情况如果女职工因人流术后身体需要，在法定产假结束后仍需继续休病假的，或者女职工未享受产假而直接请病假的，用人单位应按照病假工资的规定支付工资：病假工资标准：病假工资通常不得低于当地最低工资标准的80%。具体的支付标准，要依据所在地区的规定以及用人单位的规章制度来确定，但不得违反法律规定。用人单位规章制度：如果用人单位的规章制度中规定了病假工资的支付标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，则按照规章制度执行。如果规章制度未作规定或规定低于法定标准，则按照法定标准执行。三、特殊情况说明超出法定假期期限：如果女职工超出法定人流假期限额外请假，且请假期间无相应的带薪假期可适用（比如未使用年休假、病假等），那么用人单位可以按照规章制度扣减相应工资。但用人单位的规章制度需符合法律规定，且不能随意克扣工资，应当遵循公平合理的原则。证据留存：无论是按产假还是病假处理，女职工都应保留好相关证据，如医疗证明、请假条等，以便在发生争议时维护自己的合法权益。法律建议：如果您在人工流产后请病假被扣工资，首先应与用人单位协商解决，了解扣工资的具体原因和依据。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在整个过程中，建议您保留好相关证据，如医疗证明、请假条、工资条等，以便在需要时提供证明。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

请带薪病假一般不会扣工资，但具体是否扣工资以及扣工资的比例，需根据病假时长、公司规章制度以及相关法律法规来确定。以下从不同角度为你详细分析：一、法律法规层面根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关法律法规，职工在医疗期内享有病假工资待遇，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。这意味着，在法定的医疗期内，职工请病假是有工资保障的，公司不能随意扣除。二、病假时长与工资支付短期病假：对于短期病假（如几天或一周以内），公司通常会按照职工的正常工资标准支付病假工资，不会扣除。长期病假：对于长期病假（如超过一个月），公司可能会根据职工的工龄、病假时长以及公司规章制度等因素，按照一定比例支付病假工资。但无论如何，病假工资都不得低于当地最低工资标准的80%。三、公司规章制度层面除了法律法规的规定外，公司还可以根据自身的规章制度来制定病假工资的支付标准。但需要注意的是，公司的规章制度必须合法合规，不能违反法律法规的强制性规定。如果公司的规章制度中关于病假工资的规定低于法律法规的标准，那么该规定是无效的，公司仍需按照法律法规的标准支付病假工资。四、实际操作建议了解公司规章制度：在请病假前，建议先了解公司的规章制度中关于病假工资的规定，以便心中有数。保留相关证据：请病假时，务必保留好医院出具的病假证明、诊断书等相关证据，以便在需要时证明自己的病假事实。与公司沟通：如果公司拒绝支付病假工资或支付的工资低于法律法规的标准，可以与公司进行沟通协商，要求公司按照法律法规和规章制度支付病假工资。寻求法律援助：如果与公司沟通无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。举例说明：假设某职工的月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。如果该职工请了一个月的病假，且公司规章制度中规定病假工资为正常工资的80%，那么该职工应得的病假工资为4000元（5000元×80%）。但如果公司规章制度中规定病假工资低于当地最低工资标准的80%（即1600元），那么该规定是无效的，公司仍需按照1600元（2000元×80%）的标准支付病假工资。如有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

上班请假产假通常不会扣工资。产假是女职工在生育期间依法享受的假期，其工资待遇受到法律的特别保护。以下是对此问题的详细分析：一、产假期间的工资待遇生育津贴支付：根据《女职工劳动保护特别规定》，对于已参加生育保险的女职工，产假期间的工资由生育保险基金支付生育津贴。生育津贴的计算通常基于女职工产假前的工资标准和产假天数。用人单位支付：对于未参加生育保险的女职工，或者生育保险基金支付的生育津贴低于女职工产假前工资标准的，由用人单位按照女职工产假前的工资标准支付工资。二、产假工资的计算与支付产假工资的计算通常基于女职工产假前的月平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。用人单位应确保在产假期间按时足额支付工资，不得以任何理由扣减或拖欠。三、特殊情况说明产假天数：产假天数根据女职工的生育情况（如顺产、难产、多胞胎等）和当地的具体规定有所不同。但无论产假天数多少，女职工在产假期间都应享受与正常工作期间相同的工资待遇。未参加生育保险：如果女职工未参加生育保险，或者用人单位未依法为女职工缴纳生育保险费，那么产假期间的工资由用人单位承担。四、法律建议与注意事项了解当地规定：不同地区可能对产假天数和工资待遇有具体规定，女职工在请假前应详细了解当地的相关政策。保留证据：女职工在产假期间应保留好与用人单位的沟通记录、工资支付凭证等证据，以备不时之需。维权途径：如果用人单位在产假期间扣减或拖欠工资，女职工可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。作为专业律师，我建议女职工在请假产假前与用人单位明确沟通工资待遇问题，并确保自己的权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

陪产假期间，员工的工资不会被扣除，且应按照正常出勤的工资标准发放。以下是对这一问题的详细分析：一、陪产假的法律依据与普遍性陪产假并非由全国统一立法规定，而是由各地的人口与计划生育条例等地方性法规进行具体规定。这些条例普遍明确了男性员工在配偶生育期间享有陪产假的权利，并视为出勤。例如，《上海市人口与计划生育条例》规定男方享受配偶陪产假十天，《河南省人口与计划生育条例》则规定给予其配偶护理假一个月。这些规定为陪产假期间的工资权益提供了法律保障。二、陪产假期间工资支付标准按正常工资标准支付：多数地区规定，陪产假期间员工应视为正常出勤，用人单位需按照其正常工作时间的工资标准支付工资。这包括基本工资、岗位工资、津贴、补贴等，但不包含加班工资等特殊情况下支付的工资。例如，若某职工月工资为5000元（含基本工资、津贴等），则陪产假期间用人单位应按此标准全额支付。按生育保险待遇支付：若用人单位依法为员工缴纳了生育保险，部分地区规定陪产假期间的工资可由生育保险基金支付生育津贴。生育津贴的支付标准一般按用人单位上年度职工月平均工资的一定比例计发，如比例为100%，则职工可领取与月平均工资相等的生育津贴。若职工工资高于社会平均工资标准，差额部分由用人单位补足。三、特殊情况处理用人单位未依法支付工资：若用人单位违反规定扣发或未按规定支付陪产假期间工资，员工有权通过劳动争议解决途径维护权益。这包括与用人单位协商、向劳动监察部门投诉举报、申请劳动仲裁或提起诉讼。在这些情况下，员工应保留好相关证据，如工资条、考勤记录、陪产假申请单等，以便在维权时提供有力支持。四、陪产假的具体天数与地区差异陪产假的具体天数根据地区不同而有所差异。例如，北京为15天，上海为10天，广东为15天等。员工应参照当地的具体规定来确定自己的陪产假天数，并确保在申请陪产假时了解并遵守单位的相关规章制度。五、用人单位的责任与义务用人单位应严格遵守相关法律法规，支持员工申请陪产假，并按照规定发放陪产假期间的工资。克扣或拖欠陪产假工资的行为将受到法律制裁，员工有权向相关部门投诉并寻求法律援助。总结：陪产假是男性员工在配偶生育期间的重要权益，期间工资不会被扣除，且应按照正常出勤的工资标准发放。员工应了解当地的具体规定，以确保自身权益得到充分保障。同时，用人单位也应履行法定义务，确保员工陪产假期间的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

产假结束后请哺乳假，女员工在哺乳假期间通常是有工资的，但具体工资待遇可能因地区和单位的不同而有所差异。以下是详细的法律解析：一、哺乳假的工资发放原则根据相关法律法规，女职工在哺乳假期间享有工资待遇。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，且在女职工依法享受产假、哺乳假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付工资。这是保障女职工合法权益的基本原则。二、不同地区哺乳假的具体规定及工资待遇法律规定有明确哺乳假且工资标准清晰的地区：例如上海市，根据《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》，女职工若患有产后严重影响母婴身体健康的疾病，并符合申请条件，可享受六个半月的哺乳假，期间工资不得低于原工资性收入的百分之八十。又如江苏省，《江苏省女职工劳动保护特别规定》指出，女职工产假期满后，经申请和批准，可请哺乳假至婴儿满1周岁，具体待遇由双方协商确定，但通常也会保障女职工的基本工资待遇。未明确哺乳假但有授乳时间规定的地区：在这些地区，虽然未对哺乳假作出专门规定，但依据《女职工劳动保护特别规定》，用人单位需在每天劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间（多胞胎每多哺乳1个婴儿增加1小时），这期间的工资应正常发放。三、特殊情况下的哺乳假工资待遇若女职工有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月（具体期限可能因地区而异）。在此期间，其工资通常按本人工资的百分之八十发给，再延长期间可能按百分之七十发给（具体比例可能因地区或单位政策而异）。四、女职工如何维护自己的合法权益如果女职工在产假结束后申请哺乳假，而所在单位不批准或者不按照规定支付工资，女职工首先应与单位进行沟通协商。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以法律手段维护自己的合法权益。五、建议了解规定：建议女职工在申请哺乳假前，详细了解所在地区的相关法律法规和单位规章制度，以确保自己的合法权益得到充分保障。明确细节：与单位明确工资待遇、哺乳假期限等细节，避免后续产生纠纷。保留证据：在申请哺乳假和维权过程中，保留好相关证据，如申请书、批准文件、工资单等，以备不时之需。产假结束后请哺乳假的女职工通常享有工资待遇，但具体标准需根据所在地区的法律法规和单位规章制度来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

产假结束后请事假，工资是否会被扣除，这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：用人单位规章制度：许多用人单位在内部规章制度中会明确规定事假的请假流程和工资扣除标准。如果规章制度中明确规定了请事假会扣除相应工资，那么员工在产假结束后请事假时，工资很可能会被扣除。反之，如果规章制度中没有相关规定，或者规定较为模糊，那么用人单位在扣除工资时可能会面临一定的法律风险。劳动合同约定：劳动合同是员工与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了请事假会扣除工资，那么这一约定对双方都具有约束力。如果劳动合同中没有相关约定，或者约定与规章制度相冲突，那么应优先考虑劳动合同的约定。但在此情况下，如果规章制度对员工更有利（例如不扣除工资），则可能适用规章制度。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工在享受产假期间，用人单位应支付工资。但产假结束后，员工请事假是否扣除工资，法律并未作出明确规定。因此，这一问题的处理主要依赖于用人单位的规章制度和劳动合同的约定。实际操作建议：对于员工：在请事假前，最好先了解用人单位的规章制度和劳动合同中的相关约定，以便明确自己的权益和义务。如果规章制度或劳动合同中未明确规定，可以与用人单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。对于用人单位：应制定完善的规章制度，明确事假的请假流程和工资扣除标准，并在劳动合同中予以体现。这样既可以保障用人单位的合法权益，也可以避免因工资扣除问题而引发的劳动争议。可能产生的法律后果：如果用人单位未经员工同意擅自扣除工资，可能构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位支付被扣除的工资及可能的赔偿金。如果员工请事假未按照用人单位的规章制度或劳动合同中的约定进行，用人单位也有权根据规定进行处理，包括扣除工资等。综上所述，产假结束后请事假是否扣除工资，需根据用人单位的规章制度和劳动合同中的相关约定来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请病假不一定会扣钱，具体是否扣钱及扣钱比例需根据劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位的规章制度来确定。以下是对此问题的详细分析：法律层面的规定根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这意味着，在合法病假期间，员工应获得至少不低于最低工资标准80%的薪资保障。医疗期的具体时长根据职工的实际工作年限和在本单位工作年限来确定。例如，实际工作年限十年以下的，本单位工作年限五年以下的为三个月，以此类推。在医疗期内，企业不得随意解除劳动合同，员工有权按规定请病假并享受相应的病假工资或疾病救济费。公司政策与劳动合同的约定公司政策：在法律允许的范围内，公司可以根据自身情况制定病假期间的薪资政策。一些公司可能会提供全薪病假，即员工在病假期间仍能获得全额工资；而另一些公司则可能会根据病假的天数和员工的工龄等因素来扣除部分薪资。劳动合同：劳动合同中可能对病假期间的薪资待遇有明确约定。如果劳动合同中有相关条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么应按照劳动合同的约定来支付病假工资。特殊情况处理不扣工资的特殊情况：部分用人单位为吸引和留住人才，可能规定员工在一定期限或范围内请病假不扣工资，如带薪病假制度。此外，如果用人单位与工会或职工代表通过集体协商达成特别约定，且不违反法律法规，也可能存在不扣病假工资的情形。虚假病假处理：如果员工提供虚假病假证明或存在欺诈行为，企业有权依据规章制度进行处理，包括扣发工资、解除劳动合同等。实际操作中的建议了解公司政策：员工在请病假前，应仔细查阅公司政策和劳动合同中的相关规定，确保自己了解具体的薪资待遇情况。履行请假手续：劳动者需按照用人单位的规章制度履行合法的病假请假手续，并提供相应的医疗证明等材料。若未履行请假手续擅自离岗，可能会被认定为旷工，进而面临扣薪或其他处罚。维护自身权益：如果员工对病假工资的支付有异议，或认为公司的扣钱行为违反了法律法规或劳动合同的约定，可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自身权益。总结来说，请病假是否扣钱并非一概而论，而是需结合劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位的规章制度来综合判断。员工在请假前应了解相关政策和规定，以便在需要时能够正确维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。