结论前置：离职协议中可以写试用期不合格，但需满足一定条件，且要注意相关法律风险。以下从不同角度进行分析：

1. 从协议内容合法性角度
   • 如果员工在试用期内确实存在不符合录用条件的情形，用人单位在离职协议中写明试用期不合格是合法的。根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。在离职协议中如实记录这一情况，是对双方劳动关系解除原因的一种客观表述，只要事实依据充分、程序合法，是具有法律效力的。例如，用人单位在招聘时明确规定了试用期的考核标准和录用条件，如员工在试用期内多次迟到早退、工作能力无法达到岗位要求等，且有相应的证据支持，那么在离职协议中写明试用期不合格是合理的。
   • 但是，如果员工在试用期内并没有不符合录用条件的情形，用人单位却随意在离职协议中写明试用期不合格，这种行为是违法的。这可能会侵犯员工的名誉权和就业权益，员工有权要求用人单位改正，并可能通过法律途径维护自己的合法权益，如要求用人单位承担赔偿责任等。
2. 从对员工的影响角度
   • 积极影响：如果员工确实在试用期内表现不佳，不符合录用条件，离职协议中写明试用期不合格可以作为一种客观记录。对于员工来说，这可以促使他们反思自己在工作中的不足之处，在今后的求职和工作中加以改进。同时，如果员工能够正确认识自己的问题，积极提升自己的能力，这种经历也可能成为他们成长的动力。
   • 消极影响：如果离职协议中不恰当地写明试用期不合格，可能会对员工的未来就业产生一定的负面影响。一些用人单位在招聘时可能会对有试用期不合格记录的员工存在偏见，认为他们能力不足或工作态度有问题，从而影响员工的求职机会。因此，用人单位在写明试用期不合格时，应当谨慎对待，确保事实准确、表述客观。
3. 从协议条款的完善角度
   • 如果要在离职协议中写明试用期不合格，用人单位应当详细说明员工不符合录用条件的具体表现和事实依据。例如，可以列举员工在试用期内的工作任务完成情况、工作态度、专业技能等方面的具体问题，并附上相关的证据材料，如考核记录、工作成果等。这样可以使离职协议的内容更加具体、明确，避免产生纠纷。
   • 同时，协议中还应当明确双方的权利和义务，以及因试用期不合格解除劳动合同的相关补偿或赔偿事宜。例如，用人单位是否需要支付经济补偿金、员工是否需要办理工作交接等。这样可以保障双方的合法权益，避免在协议履行过程中出现争议。

建议：用人单位在离职协议中写明试用期不合格时，一定要确保事实准确、程序合法、条款完善。员工在签订离职协议时，也应当仔细阅读协议内容，特别是关于试用期不合格的表述，如有疑问或异议，应当及时与用人单位沟通协商。如果遇到法律问题，可以直接向我咨询。