结论：公司裁员不超过20人且未占企业职工总数10%以上的，并不意味着可以完全省略向工会或全体职工说明情况的程序，但法律对此类裁员的程序要求相对灵活，不过出于合规性和员工权益保障考虑，建议用人单位仍应履行相应的告知义务。
详细分析：
法律规定的裁员程序：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，当用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。这一规定明确了在达到一定裁员规模时，用人单位必须履行的法定程序。
裁员规模未达法定标准的情形：
- 对于裁员人数不超过20人且未占企业职工总数10%以上的情况，法律并未直接规定必须履行与大规模裁员相同的严格程序。然而，这并不意味着用人单位可以完全忽略员工的知情权和参与权。
建议的合规操作：
- 尽管法律对小规模裁员的程序要求相对灵活，但出于合规性和员工权益保障的考虑，建议用人单位在裁员时仍应履行一定的告知义务。这可以包括向工会或职工代表说明裁员的原因、范围、时间等关键信息，并听取他们的意见和建议。这样的做法不仅有助于维护良好的劳资关系，还能减少因裁员而引发的劳动争议和法律风险。
潜在的法律后果：
- 如果用人单位在小规模裁员时未履行必要的告知义务，可能会面临员工的不满和抵制，甚至可能引发劳动争议和诉讼。在极端情况下，如果用人单位的裁员行为被认定为违法或不当，还可能面临劳动行政部门的处罚和赔偿员工的经济损失等法律责任。
特殊情况与注意事项：
- 优先留用人员：无论裁员规模大小，用人单位在裁员时都应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的员工、与本单位订立无固定期限劳动合同的员工以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的员工。这是法律对特定群体就业权益的特殊保护。
- 不得裁减的人员：用人单位在裁员时，还应注意不得裁减从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；以及在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。
总结与建议：
- 虽然法律对小规模裁员的程序要求相对灵活，但出于合规性和员工权益保障的考虑，建议用人单位在裁员时仍应履行一定的告知义务。
- 用人单位在裁员时应严格遵守法律规定的优先留用和不得裁减人员的原则，以确保裁员的合法性和公正性。
- 如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和指导。