企业裁员小于20人且不占职工总数百分之十以上的，仍然需要遵循一定的法律流程，但相较于大规模裁员，其流程可能相对简化。以下是对此问题的详细分析：

一、法律流程的基本要求

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业裁员，无论规模大小，都需要遵循一定的法律程序，以保障劳动者的合法权益。这包括但不限于：

1. 提前说明情况：用人单位需要提前向工会或者全体职工说明情况，包括裁员的原因、范围、时间等。
2. 听取意见：用人单位需要听取工会或者职工的意见，对裁员方案进行必要的修改和完善。
3. 报告备案：用人单位需要将裁员方案向劳动行政部门报告，虽然对于小规模裁员，这一步骤可能相对简化，但仍然需要履行报告义务。

二、小规模裁员的特殊考虑

对于裁员人数小于20人且不占职工总数百分之十以上的情况，虽然法律没有明确规定具体的简化流程，但根据实践经验和法律原则，可以认为：

1. 报告义务可能简化：相较于大规模裁员，小规模裁员的报告义务可能相对简化，但用人单位仍然需要向劳动行政部门提供裁员的基本情况和方案。
2. 协商优先：在小规模裁员中，用人单位可以更加注重与劳动者的协商，通过协商达成一致意见，减少劳动纠纷的发生。
3. 经济补偿：无论裁员规模大小，用人单位都需要按照法律规定向劳动者支付经济补偿，这是保障劳动者权益的重要措施。

三、法律后果与风险提示

1. 违法裁员的法律后果：如果用人单位未按照法律规定进行裁员，如未提前说明情况、未听取意见、未报告备案等，可能面临劳动行政部门的处罚，包括警告、罚款等。同时，劳动者也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担违法裁员的法律责任。
2. 风险提示：对于用人单位而言，即使裁员规模较小，也需要严格遵守法律规定，避免因为程序瑕疵而引发劳动纠纷。建议用人单位在裁员前咨询专业律师，确保裁员方案的合法性和可行性。

四、具体操作建议

1. 制定裁员方案：用人单位应制定详细的裁员方案，包括裁员的原因、范围、时间、经济补偿等，确保方案的合法性和合理性。
2. 与劳动者协商：在裁员前，用人单位应与劳动者进行充分协商，听取劳动者的意见和建议，尽量达成一致意见。
3. 履行报告义务：用人单位应按照法律规定向劳动行政部门报告裁员方案，虽然对于小规模裁员可能相对简化，但仍然需要履行这一义务。
4. 支付经济补偿：用人单位应按照法律规定向劳动者支付经济补偿，确保劳动者的合法权益得到保障。

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