企业调整岗位后职工拒绝，让职工待岗是否合法，需根据具体情况来判断。以下从多个角度进行分析：
合法待岗的情况
经营困难或业务调整：
- 当企业面临经营困难、业务调整或订单量锐减等客观原因时，为维持企业运营，可以与员工进行充分沟通协商，达成一致后安排员工待岗。此期间，企业应支付不低于当地最低工资标准一定比例的生活费或待岗工资。例如，若企业因市场变化导致订单大幅减少，无法维持正常生产，此时与员工协商待岗，并按照约定支付生活费，这种待岗安排是合法的。
不可抗力因素：
- 如遇自然灾害、政府政策调整（非针对企业违法违规行为）等不可抗力因素导致企业生产经营无法正常进行，企业有权安排员工待岗，并需按照相关规定支付待遇。比如，因突发疫情导致企业停工停产，此时安排员工待岗并支付相应待遇，是合法的。
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，企业与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括待岗事宜。双方应签订书面协议，明确待岗期间的权利义务和待遇标准。若员工拒绝调岗，企业与员工就待岗事宜达成一致，并签订书面协议，这种待岗安排也是合法的。
符合规章制度：
- 如果企业的规章制度中明确规定了特定情形下可以安排员工待岗，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么依据这些制度安排员工待岗也是合法的。例如，企业规章制度中规定，在员工拒绝调岗且无其他合适岗位安排时，可安排待岗，并明确了待岗期间的待遇标准，此时安排待岗是合法的。
非法待岗的情况
未经协商擅自决定：
- 企业未与员工进行任何沟通协商，单方面强制要求员工待岗，这种行为侵犯了员工的劳动权益，属于非法行为。比如，企业未与员工沟通，直接通知员工待岗，且未支付任何待遇，这种行为是违法的。
恶意待岗：
- 企业以待岗为手段，意图逼迫员工主动离职，避免支付经济补偿。例如，设置不合理的待岗条件，如大幅降低生活费至无法维持基本生活水平，这种恶意待岗行为同样不具有合法性。
无正当理由：
- 如果企业没有正当的经营或客观原因，仅仅为了规避法律责任或逃避支付正常工资而安排员工待岗，这种行为也是非法的。比如，企业为了减少成本，无理由地安排员工待岗，且未支付任何待遇，这种行为是违法的。
待岗期间的待遇规定
- 一个工资支付周期内：单位停工、停产非因劳动者原因造成，且在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
- 超过一个工资支付周期：
- 若劳动者提供了正常劳动，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
- 若劳动者未提供正常劳动，应按当地政府规定的标准发放生活费，通常按照当地最低工资标准的一定比例（如70%~80%）发放。
员工权益保护建议
面对企业的待岗安排，员工应首先了解自己的权益和义务。如果认为企业的做法不合法或不合理，可以采取以下措施维护自己的权益：
- 与企业沟通协商：要求企业说明待岗理由和依据，寻求合理解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商不成，可以向劳动保障行政部门投诉或举报企业的违法行为。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果因企业的违法行为遭受损失，员工可以依法申请仲裁或提起诉讼，要求企业承担相应的法律责任。
综上所述，企业调整岗位后职工拒绝，让职工待岗的合法性需综合考虑多种因素。在符合法律法规、双方协商一致且待遇合理的前提下，企业可以安排员工待岗；否则，员工有权采取相应措施维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。