国企通过民主程序投票给员工降薪降职，并不一定合法，其合法性取决于多个因素。以下是对这一问题的详细分析：

一、民主程序的合法性基础

民主程序本身是一种合法的决策方式，它体现了集体意志和多数人的利益。然而，在劳动法律关系中，民主程序并不能完全替代法律规定的程序和要求。国企作为用人单位，在调整员工薪酬和职位时，必须遵守相关法律法规，确保程序的合法性和正当性。

二、降薪降职的合法性条件

1. 合同约定：

   • 如果员工与国企签订的劳动合同中明确约定了降薪降职的条件和程序，且这些条件和程序不违反法律法规的强制性规定，那么国企在满足这些条件时，可以通过民主程序进行降薪降职。

2. 法定情形：

   • 根据《劳动合同法》等相关法律法规，国企在特定情形下（如员工严重违反规章制度、不能胜任工作等）可以单方面调整员工的薪酬和职位。但这些调整必须基于合法、合理且经过民主程序制定的规章制度，并且需要确保调整的公正性和透明度。

3. 民主程序的合规性：

   • 民主程序应当符合法律法规的要求，包括但不限于：提前通知员工、保障员工的知情权、参与权和表达权、确保投票的公正性和透明度等。如果民主程序存在瑕疵或违反法律法规，那么通过该程序作出的降薪降职决定可能被视为无效。

三、可能存在的法律风险

1. 程序违法风险：

   • 如果国企在降薪降职过程中未遵循民主程序或民主程序存在瑕疵，可能面临程序违法的风险。这可能导致降薪降职决定被撤销或确认无效，并可能引发劳动争议和法律纠纷。

2. 实体违法风险：

   • 即使国企通过民主程序进行了降薪降职，但如果调整的内容（如降薪幅度、降职后的职位等）违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，也可能面临实体违法的风险。

四、建议与措施

1. 完善规章制度：

   • 国企应当制定合法、合理且经过民主程序制定的规章制度，明确降薪降职的条件和程序，并确保这些规章制度与法律法规和劳动合同的约定相一致。

2. 遵循民主程序：

   • 在进行降薪降职时，国企应当严格遵循民主程序的要求，确保程序的公正性和透明度。这包括提前通知员工、保障员工的知情权、参与权和表达权等。

3. 寻求法律意见：

   • 在进行降薪降职等重大决策时，国企可以寻求专业法律意见，以确保决策的合法性和正当性。这有助于降低法律风险并避免不必要的劳动争议和法律纠纷。

如果您对国企降薪降职的合法性有进一步疑问，或需要针对具体案件的法律咨询，请直接向我提问。我会根据您的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。