国企可以给未签订劳动合同的人员发放工资，但需分情况讨论，且存在法律风险与合规要求。具体分析如下：

1. 事实劳动关系下的工资支付义务
   根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订书面合同，只要存在实际用工行为（如提供劳动、接受管理、支付报酬等），即构成事实劳动关系。此时国企有义务按实际工作情况支付工资，且工资标准不得低于当地最低工资标准。若未支付，劳动者可依据《劳动合同法》第八十二条主张双倍工资差额（最长11个月）。

2. 非劳动关系下的费用支付合规性
   若未签订合同的人员属于劳务提供者（如退休返聘、兼职、临时性服务），则双方构成劳务关系而非劳动关系。此时国企可支付劳务报酬，但需注意：

• 无需遵守最低工资、加班费等劳动法强制性规定；
  
• 需按约定支付费用，避免被认定为“事实劳动关系”（如长期、固定、排他性用工）；
  
• 建议签订书面劳务协议，明确权利义务，降低纠纷风险。

1. 未签合同的法律风险与应对
   国企未与劳动者签订书面合同，可能面临以下风险：
   

• 行政处罚：劳动行政部门可责令限期改正，逾期不改的处以罚款（《劳动合同法实施条例》第三十三条）；
  
• 经济赔偿：劳动者可主张未签合同期间的双倍工资差额；
  
• 管理风险：如工伤认定、社保缴纳等权益纠纷可能增加企业负担。
  建议：国企应尽快补签书面合同，明确劳动关系性质；若为劳务关系，需完善协议条款并保留支付凭证。

总结：国企能否发放工资取决于用工性质。若为事实劳动关系，必须支付工资并承担劳动法义务；若为劳务关系，可支付报酬但需合规操作。未签合同本身不阻碍工资支付，但可能引发其他法律风险，建议及时补签协议。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。