公司裁员时先裁正式工人的做法并不一定合法，且通常不是基于合理的商业考量，而是可能涉及违法操作或误解。以下从多个角度分析这一现象：

1. 法律层面分析：

   • 合法裁员程序：根据《劳动合同法》的相关规定，公司裁员需遵循严格的法律程序，包括提前说明情况、听取工会或职工意见、向劳动行政部门报告等。裁员时，公司应优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的员工。正式员工，尤其是那些签订了长期或无固定期限劳动合同的员工，往往受到更强的法律保护，因此，公司不能随意以“正式员工”身份作为裁员的首要标准。
   • 违法裁员后果：如果公司违反法律规定进行裁员，如未按照法定程序进行、未支付经济补偿等，员工有权向劳动行政部门投诉，要求公司纠正违法行为，并可能获得赔偿。

2. 商业考量层面分析：

   • 成本效益原则：从商业角度来看，公司裁员通常是为了降低成本、提高效率。然而，正式员工往往拥有更丰富的工作经验和更高的技能水平，他们的离职可能导致公司失去重要的生产力和知识资产。因此，单纯以“正式员工”身份作为裁员标准，并不符合成本效益原则。
   • 员工稳定性与忠诚度：正式员工通常对公司有更高的忠诚度和归属感，他们的离职可能对公司文化、团队凝聚力产生负面影响。相比之下，临时工或试用期员工可能对公司缺乏深厚的情感联系，他们的离职对公司的影响可能相对较小。但即便如此，这也不应成为公司裁员时优先考虑裁掉正式员工的理由。

3. 可能存在的误解或违法操作：

   • 误解法律条款：有些公司可能误解了法律条款，认为正式员工可以随意裁减。实际上，法律对裁员有严格的限制和程序要求，公司必须遵守。
   • 违法操作：更严重的是，有些公司可能故意违反法律规定，通过裁减正式员工来降低成本或规避法律责任。这种行为不仅损害了员工的合法权益，也破坏了市场的公平竞争环境。

建议与行动指南：

• 对于公司：应严格遵守法律规定，按照法定程序进行裁员，确保裁员的合法性和合理性。在裁员时，应综合考虑员工的技能、经验、贡献以及公司的实际需求，避免盲目裁减正式员工。
• 对于员工：如果遭遇公司违法裁员，应保留好相关证据（如劳动合同、裁员通知、工资单等），及时向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。同时，也可以与公司进行协商，要求公司按照法律规定支付经济补偿或恢复劳动关系。

总之，公司裁员时先裁正式工人的做法并不合法且通常不合理。如果遇到此类情况，建议员工及时咨询专业律师或向劳动行政部门投诉，以维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律建议，可以直接向我咨询。