调岗同时降低绩效工资是否合法，需分情况讨论。以下从法律角度详细分析：
一、调岗的合法性分析
协商一致原则
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同内容（包括岗位）必须协商一致，并采用书面形式。这意味着，如果用人单位未经劳动者同意，单方面决定调岗，通常是不合法的。
法定调岗情形
- 医疗期满不能从事原工作：依据《劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，若不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。但此时调岗应合理，且需考虑劳动者的身体状况。
- 不胜任工作：同条第二项规定，劳动者不能胜任工作时，用人单位可培训或调整岗位。但调岗应合理，与原岗位相关，且需有充分证据（如绩效考核结果）支持劳动者不能胜任原工作。
- 客观情况重大变化：如企业迁移、技术革新等导致原合同无法履行时，用人单位可协商调岗；协商不成可解除合同但需支付补偿金。
合理性判断标准
- 经营必要性：调岗需基于企业生产经营的客观需要，而非针对个人。
- 岗位关联性：新岗位应与劳动者技能、经验匹配，避免恶意调岗。
- 程序正当性：调岗前应充分沟通并说明理由，保留书面证据。
二、降薪（包括绩效工资）的合法性分析
协商一致原则
- 工资属于劳动合同核心条款，降低薪资（包括绩效工资）必须经双方书面同意。单方降薪构成违约，劳动者有权要求恢复原薪资或寻求法律救济。
法定降薪情形
- 经济性裁员配套措施：企业濒临破产或严重困难时，可依法裁减人员或降低薪酬，但须向工会或职工说明情况并听取意见，且降薪后工资不得低于当地最低工资标准。
- 绩效考核制度：若劳动合同或规章制度明确约定绩效不达标可降薪，且考核过程公正透明，则可能合法。但需注意，绩效考核制度本身需合法有效，且降薪幅度应合理。
最低工资限制
- 降薪后工资（包括基本工资和绩效工资）不得低于当地最低工资标准，否则直接违法。
三、调岗同时降低绩效工资的合法性综合判断
- 双重约束：调岗同时降低绩效工资，需同时满足调岗和降薪的法定条件，缺一不可。例如，因不胜任工作调岗时，若新岗位薪资（包括绩效工资）低于原岗位，仍需经劳动者同意或符合法定降薪情形。
- 不合理调整的法律后果：若用人单位无正当理由单方面调岗并降低绩效工资，劳动者有权拒绝并要求按原合同履行；若用人单位因此解除劳动合同，劳动者有权要求支付经济补偿金或赔偿金。
四、劳动者应对策略
- 保留证据：劳动者应妥善保存与调岗降薪相关的所有证据，如书面通知、邮件记录、绩效考核结果等。
- 协商沟通：首先尝试与用人单位沟通，要求按法律规定处理，争取恢复原岗位或薪资待遇。
- 投诉举报：向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法行为，请求调查处理。
- 法律救济：若协商和投诉均无果，劳动者可向劳动仲裁委员会提起仲裁，通过法律途径维护自身权益。
总结来说，调岗同时降低绩效工资的合法性需严格遵循法律规定和协商一致原则。用人单位在进行此类调整时，应充分考虑劳动者的合法权益和感受，确保调整的合理性和合法性。而劳动者在面对不合理调整时，也应积极运用法律武器维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。