针对工伤员工到时间不返岗的情况，用人单位需要采取一系列合法、合理且公正的措施来应对，以下是一个详细且有条理的解决方案：
一、确认工伤情况与停工留薪期
查阅工伤认定决定书：
- 用人单位应首先查阅劳动保障部门出具的工伤认定决定书，明确员工的工伤部位、受伤程度、伤残等级及工伤认定的具体情况。
确定停工留薪期：
- 停工留薪期是员工因工伤需要暂停工作接受医疗的期限，一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长，但延长不得超过12个月。
- 用人单位应依据医疗机构出具的诊断证明和劳动能力鉴定委员会的确认，来确定员工的停工留薪期。
二、沟通协商与安排返岗
保持沟通与关心：
- 在员工工伤后，用人单位应定期与员工取得联系，表达关切，了解其身体恢复情况和不返岗的具体原因。
- 沟通时要注意语气和方式，避免引起员工反感，尽量以友好、理解的态度进行交流。
协商返岗事宜：
- 停工留薪期结束后，若员工仍未返岗，用人单位应与员工协商返岗时间、工作安排等。
- 根据员工的工伤恢复情况和身体状况，合理安排工作或调整岗位，确保新岗位的劳动强度、工作环境等与员工身体状况相匹配。
- 若员工身体尚未完全恢复，可考虑为其安排相对轻松的工作，或调整工作时间和工作强度。
三、书面催告与要求提供证明
发出书面返岗通知：
- 若员工经协商后仍不返岗，用人单位应向员工发送书面的返岗通知，明确告知返岗时间、岗位安排等内容。
- 返岗通知应通过正式方式送达，如签收记录、邮寄回执等，并保留送达凭证。
要求提供相关证明：
- 若员工声称仍需继续治疗或休息，用人单位应要求其提供医院出具的证明。
- 若员工无法提供有效证明，用人单位有权要求其返岗工作。
四、依法处理不返岗情况
依据规章制度处理：
- 若员工无正当理由拒不返岗，用人单位可根据自身依法制定的规章制度，对其按旷工等违纪行为进行处理。
- 处理应遵循公平、公正、合理的原则，从警告、罚款等较轻的处罚开始，逐步加重。
解除劳动合同的注意事项：
- 连续旷工达到一定天数（通常为15天）或累计旷工达到一定天数（通常为30天），用人单位可以解除劳动合同。
- 但需注意，对于一至六级工伤员工，用人单位应保留劳动关系，除非工伤职工本人提出解除或终止劳动合同；五至六级工伤员工严重违纪除外；七至十级工伤员工也只有在特定情形下才能与其解除或终止劳动合同。
五、保障员工权益与避免纠纷
提供工伤认定与待遇咨询：
- 在整个处理过程中，用人单位应确保员工的合法权益得到保障，如提供工伤认定、待遇咨询等帮助。
确保规章制度合法有效：
- 解除劳动合同前，应确保公司的规章制度是合法有效的，并且已经向员工公示或告知。
- 避免因不当操作而引发劳动纠纷，确保处理过程的合法性和合规性。
六、寻求第三方协助与法律帮助
寻求第三方机构协助：
- 若与员工沟通和协商陷入僵局，用人单位可考虑寻求工会、劳动调解组织等第三方机构的协助。
咨询专业劳动法律师：
- 在必要情况下，咨询专业的劳动法律师，获取准确的法律建议和指导。
- 确保处理过程的合法性，维护用人单位的合法权益。
七、保留相关证据
- 用人单位应妥善保留与员工工伤、返岗、沟通、处理等相关的证据，如工伤认定决定书、停工留薪期确认书、催告通知书及送达凭证、员工违规记录、聊天记录、邮件等。
- 这些证据将在可能出现的劳动纠纷中起到关键作用，有助于用人单位维护自身的合法权益。
综上所述，处理工伤员工到时间不返岗的问题时，用人单位应综合考虑法律法规、员工权益及公司运营需求，通过明确工伤情况、沟通协商、书面催告、依法处理及保留证据等措施，确保处理过程的合法性、合理性及公正性。