工资绩效系数打折是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法情形
劳动合同或规章制度明确约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效系数的调整方式，包括打折的情况，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定或规定对绩效系数进行打折是合法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。因此，只要双方约定合法，公司就有权按照约定执行。
劳动者同意或认可：
- 即使劳动合同或规章制度中没有明确规定绩效系数可以打折，但如果劳动者在实际工作中对绩效系数的打折表示同意或认可，那么这种打折行为也可以被视为合法。
- 实践操作：这通常体现在劳动者在绩效评估表上签字确认，或者通过其他方式明确表示接受绩效系数的打折。
二、不合法情形
未经劳动者同意擅自打折：
- 如果公司未经劳动者同意，擅自对绩效系数进行打折，且这种打折行为没有法律依据或合同依据，那么这种行为就是违法的。
- 法律后果：劳动者有权要求公司按照原约定的绩效系数支付工资，并可能因此要求公司支付经济补偿或赔偿金。
打折行为违反法律法规或公序良俗：
- 如果绩效系数的打折行为违反了法律法规的强制性规定，或者违反了公序良俗（如基于性别、种族、宗教等歧视性原因进行打折），那么这种行为也是违法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得违反法律法规的规定解除劳动合同，也不得歧视劳动者。
三、建议与注意事项
审查劳动合同和规章制度：
- 劳动者在入职时，应仔细审查劳动合同和公司的规章制度，了解绩效系数的调整方式和相关规定。
保留相关证据：
- 如果劳动者认为公司的绩效系数打折行为违法，应保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、绩效评估表、工资条等，以便在维权时使用。
及时沟通协商：
- 如果劳动者对绩效系数的打折有异议，应及时与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
寻求法律援助：
- 如果沟通协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
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