结论前置：单位不能仅因员工怀孕且未签合同就将其辞退。即使未签订书面劳动合同，但只要存在实际用工行为，劳动关系即已成立，且孕期女职工享有特殊法律保护，单位不得随意解除劳动合同。

一、劳动关系的认定与未签合同的法律后果

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，无论是否签订了书面劳动合同。若单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这意味着，即使没有书面合同，实际的工作行为和报酬支付已经构成了劳动关系，单位仍需承担相应的法律责任。

二、孕期女职工的特殊保护

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障孕期女职工的合法权益，防止她们因非个人原因而失去工作。具体来说：

• 无过失性辞退：包括员工因患病或非因工负伤无法胜任工作、不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任、以及劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致无法履行且协商未果等情形。在这些情况下，若员工处于孕期、产期或哺乳期，用人单位不得以此为由解除劳动合同。

• 经济性裁员：如企业破产重整、生产经营发生严重困难等需要裁员的情形，同样不适用于孕期、产期、哺乳期的女职工。

三、单位可以解除劳动合同的特殊情况

尽管孕期女职工享有特殊保护，但并非在所有情况下都不能被辞退。如果怀孕女职工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的以下情形之一，用人单位有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿：

1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。

四、孕妇维权途径

如果单位在没有合法理由的情况下辞退了孕期女职工，女职工可以通过以下途径维护自己的合法权益：

1. 协商解决：首先尝试与单位进行协商，要求继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金（赔偿金标准是经济补偿标准的二倍）。
2. 投诉与仲裁：若协商不成，可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，需要提供充分的证据证明与用人单位存在事实劳动关系以及用人单位的违法行为，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。
3. 提起诉讼：对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的权益。

五、建议与提醒

• 保留证据：孕期女职工在面临辞退风险时，应尽可能保留与用人单位存在劳动关系的证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以便在维权时提供有力支持。
• 及时咨询：如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

综上所述，单位不能因员工怀孕且未签合同就将其辞退。即使未签订书面劳动合同，劳动关系依然成立，且孕期女职工受到法律的特殊保护。单位应遵守相关法律法规，尊重并保障员工的合法权益。在面临类似情况时，应积极与员工沟通寻求合理解决方案，避免违法行为带来的法律后果。