公司降薪的前提条件主要包括以下几个方面：

1. 协商一致：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
   • 操作要求：公司需与员工就降薪的原因、幅度、期限等具体事项进行平等、自愿的协商，并达成一致意见后签订书面的变更协议。这是最直接且合法的降薪方式，能够确保双方的权益得到保障。
   • 示例：疫情期间，某公司与员工协商暂时降低20%工资，待业务恢复后补发差额，双方签订书面协议明确相关内容。

2. 符合法定情形：

   • 员工不能胜任工作：
     • 认定标准：公司需有明确、合理的绩效考核制度和标准，并能证明员工确实不能达到该标准。
     • 程序要求：在确认员工不能胜任工作后，公司应提供培训或调整工作岗位的机会，若员工仍不能胜任，则可考虑降薪。整个过程需有相关记录和证据支持，如绩效考核表、培训记录等。
   • 客观情况发生重大变化：
     • 界定范围：包括不可抗力或导致劳动合同无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、经营严重困难等。
     • 协商程序：公司应与员工充分协商，说明客观情况变化的事实和影响，提出降薪的合理方案，并听取员工意见。若双方无法达成一致，公司需按照法定程序解除劳动合同并支付经济补偿，或考虑其他替代方案如缩短工时、轮岗轮休等。
   • 员工因自身过错导致：
     • 制度依据：公司规章制度需合法制定，并向员工公示或告知，明确降薪的处罚措施。
     • 证据收集：公司需有充分证据证明员工的过错行为及其与降薪之间的关联性，如违规记录、处罚决定等。

3. 劳动合同或规章制度约定：

   • 合同约定：如果劳动合同中已明确约定在特定情形（如公司经营业绩下滑、员工绩效考核不达标等）下公司有权调整薪资，并且这些约定不违反法律法规，公司可以依约进行降薪。但约定的条款应当具体、明确且合理。
   • 规章制度：公司规章制度经民主程序制定并公示，且降薪不违反法律强制性规定。员工违反规章制度时，公司可依据规章制度进行降薪处理。

4. 经济性裁员或经营困难：

   • 条件：公司经营发生严重困难（需提供财务报表等证明），且已采取其他措施仍无法缓解（如减少非必要开支）。
   • 程序：向劳动行政部门报告裁员方案，包括降薪计划。降薪幅度需合理，不得低于当地最低工资标准。

操作建议：

• 程序合规：公司应通过工会或职工代表大会讨论降薪方案，提前30日书面通知员工，说明原因和依据。
• 保留证据：保存经营困难证明、考核记录、协商记录等材料，以备不时之需。
• 提供替代方案：如缩短工时、轮岗轮休等，避免直接降薪引发纠纷。

法律风险提示：

• 违法后果：若公司违法降薪，员工有权要求补足工资差额，并可主张经济补偿金（N倍月工资）。
• 争议处理：若协商不成，员工可向劳动仲裁机构申请仲裁，公司需积极应对以维护自身权益。

综上所述，公司降薪需基于法定情形或双方合意，确保程序透明、证据充分，避免侵犯劳动者合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。