在劳动法的框架下，降职降薪是一个需要严格遵循法律程序和条件的行为。以下是对降职降薪所需具备条件的详细解答：
一、协商一致原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和劳动报酬，应当协商一致，并采用书面形式。这是降职降薪的基本前提，意味着用人单位不能单方面随意决定降职降薪，必须与劳动者达成共识。
二、合理必要性条件
降职降薪必须基于合理且必要的理由，这些理由通常包括：
客观情况发生重大变化：如不可抗力、企业迁移、被兼并或企业转产、技术革新等导致原劳动合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商变更工作岗位及薪酬。若协商不成，用人单位在履行法定程序后可解除劳动合同，但需支付经济补偿。
劳动者不能胜任工作：用人单位需明确规定岗位职责和胜任标准，并通过合理的考核制度证明劳动者不能胜任。在此情况下，降职降薪应合理且保障劳动者的基本生活。若劳动者经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可解除合同或进一步调整岗位。
企业经营困难：当用人单位面临真实有效的经营困难时（如财务报表、审计报告等证明），可采取降职降薪措施以维持企业生存发展。但这一措施必须谨慎使用，且应确保不违反法律法规和劳动合同的约定。
三、遵循法定程序
降职降薪不仅需要合理必要性，还必须遵循法定程序：
事先告知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位在单方调整劳动者岗位或薪酬时，应事先将理由通知工会，以增强决策的公正性和合法性。若未建立工会，则需通过职工代表会议等形式听取意见。
向劳动者说明理由：用人单位有义务详细说明降职降薪的原因、依据及对劳动者权益的影响，确保劳动者的知情权。这有助于建立信任，减少争议。
四、劳动合同与规章制度
劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了调岗降薪的条件（如经营业绩下滑、部门撤销等），用人单位可依据约定进行。但劳动者对调整有异议时，可通过劳动仲裁等方式维权。
规章制度规定：用人单位的规章制度中可能包含调岗降薪的规定。这些规定应作为劳动合同的补充部分，并在员工入职时告知。若规章制度不违反法律法规，用人单位也可据此进行调岗降薪。但同样，劳动者有权对不合理的调整提出异议。
五、违法降职降薪的法律后果
若用人单位未经劳动者同意单方面降职降薪，劳动者有权通过法律途径维护自身权益。这包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁主张工资差额和经济补偿金，甚至以未足额支付报酬为由解除劳动合同并要求赔偿。
综上所述，降职降薪是一个复杂且敏感的行为，用人单位必须严格遵循法律法规的要求，确保与劳动者协商一致、存在合理必要性、并遵循法定程序。同时，劳动者也应了解自己的权益和可能的法律途径，以便在面对此类情况时能够有效维护自身权益。