公司可以在以下前提下合法地对员工进行降薪：

1. 劳动合同中有明确约定：

   • 如果劳动合同中已经明确约定了特定情形下（如公司经营业绩下滑、员工绩效考核不达标等）公司有权调整薪资，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据合同约定进行降薪。但需要注意的是，约定的条款应当具体、明确且合理，不能存在模糊或歧义。

2. 双方协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，公司与员工可以协商一致变更劳动合同内容，包括薪资。这一过程应当平等自愿，不得存在胁迫或欺诈，并且需要以书面形式确认变更内容。例如，在经济不景气或公司面临重大变革时，公司可以与员工协商降低薪资以共度难关，但必须确保协商过程自愿且结果公平。

3. 员工不能胜任工作：

   • 若员工经考核被证明不能胜任本职工作，且经过培训或调岗后仍不能胜任，公司可以在提前通知的情况下适当降低其薪资。这一过程需要有充分的证据支持，如合理的绩效考核制度及考核记录。例如，销售岗位的员工连续多个季度未完成业绩目标，经过培训后仍无法提升业绩，公司可以考虑降低其薪资或调整岗位。

4. 员工因病或非因工负伤：

   • 员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作时，公司可以对其进行调岗降薪。这是为了确保公司的正常运营并照顾员工的健康状况。但需要注意的是，调岗降薪必须合理且符合法律法规的规定。

5. 员工违反企业规章制度：

   • 如果员工违反了企业的规章制度，且该规章制度明确规定了降职降薪的处罚措施，公司在掌握充分证据的情况下，可以依据规章制度对员工进行降薪处理。但规章制度的制定和实施必须符合法定程序，如经过民主程序制定并向员工公示等。

6. 客观情况发生重大变化：

   • 当劳动合同订立时所依据的客观情况（如不可抗力、政府政策调整等）发生重大变化，导致劳动合同无法履行时，公司可以与员工协商变更劳动合同内容，包括薪资。若双方未能达成协议，公司可以在法定程序下解除劳动合同并支付经济补偿，或进行降薪调整以维持劳动关系。例如，因政府政策调整导致公司业务无法继续开展，公司可以与员工协商降薪或解除劳动合同。

7. 公司经营困难：

   • 在公司确实因经营困难、面临严重财务危机等客观情况下，如连续亏损、资金链断裂等，为了维持企业的正常运营和生存，公司可以在征求工会意见或职工代表大会同意后，进行适当的降薪调整。降薪幅度和方案应合理、公平，并向员工说明真实情况。例如，公司因市场变化导致订单大幅减少，资金周转困难，为了维持企业生存，可以与员工协商降薪。

8. 结构性浮动工资调整：

   • 如果劳动合同中约定了工资构成包括固定工资和浮动工资，公司可以根据经营状况、员工绩效等因素在约定范围内对浮动工资部分进行调整。这是实现降薪目的的一种合法方式，但调整过程必须遵循劳动合同的约定和相关法律法规的规定。

在实施降薪时，公司必须遵循以下原则：

• 平等自愿、协商一致：降薪过程必须平等自愿，不得存在胁迫或欺诈行为。同时，降薪内容需要以书面形式确认，以确保双方权益得到保障。
• 保障员工权益：公司在实施降薪时，必须充分考虑员工的权益和感受，确保降薪行为的合理性和公平性。未经员工同意单方面降薪可能构成违法行为，员工有权通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的权益。

如果公司违法降薪，员工可以采取以下措施：

• 与公司协商：首先尝试与公司协商解决降薪问题，要求公司恢复原薪资水平或提供合理的降薪理由和补偿方案。
• 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的违法降薪行为，要求劳动监察部门介入调查并处理。
• 申请劳动仲裁：员工还可以依法申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供充分的证据证明公司的降薪行为违法或不合理。

总之，公司在给员工降薪时必须基于合法的前提和明确的法律依据，并严格遵循法定程序。同时，公司应充分考虑员工的权益和感受，确保降薪行为的合理性和公平性。如果遇到相关法律问题，可以直接向我咨询。