核心结论：

1. 若直属领导的打压行为与履行工作职责相关，且影响了您的合法权益，您可以申请劳动仲裁；
2. 若该行为与工作无直接关联，则通常不属于劳动仲裁受理范围，您应考虑通过报警或民事诉讼等途径维权。

详细分析：

一、与工作职责相关的打压行为

适用情形： 当直属领导在工作安排、任务执行、绩效考核等过程中，因职务行为对您进行打压，如恶意降薪、无理调岗、言语侮辱或轻微肢体冲突（未构成犯罪），且这些行为直接影响了您正常履行工作职责或造成了精神损害，您有权就因此产生的争议申请劳动仲裁。

法律依据： 此类行为违反了《中华人民共和国劳动法》中关于用人单位不得侮辱、体罚、殴打劳动者的规定，也破坏了劳动关系的和谐稳定。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，因确认劳动关系发生的争议、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议等，均属于劳动仲裁的受理范围。

仲裁内容： 您可就因打压行为导致的工资损失、奖金扣减、岗位调整争议、精神损害赔偿（若构成严重精神损害）等与履行劳动合同相关的争议事项申请劳动仲裁。

二、与工作无直接关联的打压行为

适用情形： 若直属领导的打压行为发生在工作场所以外，或因个人恩怨、私人纠纷等与工作无直接关联的原因对您进行打压，如恶意诽谤、故意伤害（构成犯罪）等，这些行为通常不属于劳动仲裁的受理范围。

处理方式：

• 报警：若打压行为构成治安违法或犯罪，您应立即报警，依据《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》对打人者进行处罚。
• 民事诉讼：您也可提起民事诉讼，根据《中华人民共和国民事诉讼法》要求打人者承担民事赔偿责任，包括医疗费、误工费、护理费、精神损害抚慰金等。

三、证据收集与维权途径

证据收集： 无论选择何种维权途径，您均需收集好相关证据，如现场证人证言、监控视频、医院诊断证明、聊天记录、邮件往来等，以证明事件的真实性及给自己造成的损害。

维权咨询： 在遭遇此类情况时，建议您先咨询当地劳动仲裁机构或向我这样的法律专业人士（韦海团律师，专注于工伤赔偿、刑事辩护、离婚领域）的意见，以确定最合适的维权途径。特别是在具体实践中，是否受理此类仲裁申请还需根据当地劳动仲裁机构的具体规定和实际情况来判断。

温馨提示： 劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，但并非所有争议都适合通过劳动仲裁解决。在决定申请劳动仲裁前，请务必评估您的争议是否属于劳动仲裁的受理范围，并准备好充分的证据。若您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。