劳动合同中基本工资和岗位工资填一样是可以的，但需结合具体情况分析其合理性与潜在影响，具体如下：

1. 法律层面无禁止性规定
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款，但未对工资结构（如基本工资、岗位工资、绩效工资等）的具体构成或比例作出强制性要求。因此，将基本工资与岗位工资填写为相同金额，不违反法律强制性规定，合同本身仍具有法律效力。

2. 实务中需注意的合理性问题

   • 工资结构设计的合理性：基本工资通常反映劳动者提供正常劳动的最低保障，岗位工资则体现岗位价值或职责差异。若两者金额相同，可能弱化岗位工资的激励作用，尤其在涉及岗位调整、晋升或降级时，需通过合同变更或补充协议明确调整规则，避免争议。
     
   • 加班费计算基数风险：根据《劳动法》第四十四条，加班费计算基数通常以“正常工作时间工资”为准。若基本工资与岗位工资相同且未明确区分其他补贴（如绩效、奖金），可能被认定为加班费计算基数为全额工资，增加企业用工成本。
     
   • 经济补偿金计算影响：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金按劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资计算。若工资结构中基本工资与岗位工资占比失衡（如均占100%），可能影响补偿金数额的合理性认定。

3. 建议操作方式

   • 明确工资构成与比例：在合同中列明基本工资、岗位工资的具体金额及占比，并约定其他补贴（如绩效、奖金）的发放条件与标准，避免模糊表述。
     
   • 区分加班费计算基数：若需控制加班成本，可在合同中约定“加班费计算基数为基本工资”，但需确保该约定不低于当地最低工资标准，且不违反强制性规定。
     
   • 动态调整机制：针对岗位变动情况，约定岗位工资的调整规则（如晋升/降级时的增减幅度），并通过书面协议固定，减少后续争议。

总结：法律允许基本工资与岗位工资金额相同，但企业需结合用工管理目标（如成本控制、激励效果）合理设计工资结构，并在合同中明确约定，以降低法律风险。如有具体场景需进一步分析，可向我补充细节后继续咨询。