计件工资制下，用人单位对劳动者进行卫生罚款的合法性需分情况讨论，具体如下：
若罚款依据为合法有效的规章制度，且罚款金额合理
根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定规章制度，但需满足三个条件：
- 内容合法（不违反法律、行政法规强制性规定）；
- 程序民主（经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定）；
- 公示告知（通过培训、签字、公告等方式让劳动者知悉）。
若用人单位的卫生罚款制度符合上述条件，且罚款金额未超过劳动者当月工资的20%（依据《工资支付暂行规定》第十六条），则罚款行为可能被认定为合法。例如：某工厂规定“因个人卫生问题导致产品污染的，每次罚款当月工资的5%”，且该制度经民主程序制定并公示，则罚款可能有效。
若罚款依据缺失或制度违法，则罚款行为必然不合法
- 制度未公示或未民主协商：若用人单位未将罚款制度告知劳动者，或未履行民主程序，则制度无效，罚款行为违法。
- 罚款金额超标：即使制度合法，若单次罚款超过当月工资的20%，或累计罚款导致劳动者工资低于当地最低工资标准，则超出部分无效。
- 罚款事由与工作无关：若罚款针对的是劳动者个人生活卫生（如宿舍卫生），而非直接关联工作成果或生产安全，则可能被认定为侵犯劳动者人格权，罚款无效。
- 地方性法规禁止：部分地区（如江苏、浙江）明确规定，用人单位不得对劳动者进行罚款，此类情况下任何罚款行为均违法。
计件工资制不影响罚款合法性的判断
计件工资仅是工资计算方式，与罚款合法性无直接关联。无论工资是计时还是计件，用人单位均需遵守《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法规，不得随意罚款。若因劳动者卫生问题导致产品质量不达标，用人单位可依据《民法典》第五百七十七条要求赔偿实际损失，但需证明损失与劳动者行为的因果关系，且赔偿金额需合理。
建议：若您遭遇不合理卫生罚款，可采取以下步骤：
- 核对用人单位的罚款制度是否公示、民主协商；
- 计算罚款金额是否超过当月工资20%或导致工资低于最低标准；
- 收集证据（如罚款通知、工资条、制度文本）；
- 向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细解答。