核心结论：试用期三天内发现员工存在重大问题，用人单位可依法解除劳动合同，但需注意证据收集和程序合规性。以下从法律角度分情况说明具体操作及注意事项：

1. 明确“重大问题”的法律认定标准

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可解除劳动合同的情形包括：

• 不符合录用条件：需在招聘时明确录用条件（如学历、技能、职业资格等），并通过书面形式告知员工。若员工在试用期内被证明不符合，可解除合同。
• 严重违反规章制度：需公司有合法有效的规章制度，且员工行为达到“严重”程度（如旷工、泄露商业秘密等）。
• 严重失职或营私舞弊：需员工因故意或重大过失造成公司重大损失（如财务舞弊、生产事故等）。

操作建议：

• 立即固定证据（如工作记录、监控录像、同事证言等），证明员工问题属于上述情形之一。
  
• 避免仅以“主观评价”（如“态度差”“能力不足”）作为解除依据，需有客观标准支撑。

2. 解除劳动合同的程序要求

• 书面通知：需向员工出具书面解除通知，明确解除理由及依据（如“因不符合录用条件，依据《劳动合同法》第三十九条第一项解除”）。
  
• 工会程序：若公司设立工会，需提前将解除理由通知工会并听取意见（未通知可能构成违法解除）。
  
• 工资结算：需一次性结清试用期工资，并出具离职证明。

风险提示：

• 若未履行上述程序，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿，即1个月工资）。
  
• 试用期解除无需支付经济补偿，但需确保解除理由合法。

3. 特殊情形处理

• 员工患病或非因工负伤：若员工在试用期内患病或受伤，需根据《劳动合同法》第四十条处理（如医疗期满后仍不能工作，可解除合同并支付经济补偿）。
  
• 女职工“三期”保护：若员工处于孕期、产期、哺乳期，即使不符合录用条件，用人单位也不得解除合同（法律另有规定的除外）。

操作建议：

• 遇到特殊情形时，优先与员工协商解除，避免法律风险。
  
• 协商不成时，可咨询专业律师制定合规方案。

4. 预防性措施建议

• 完善录用条件：在招聘时明确岗位具体要求（如技能测试、背景调查等），并通过入职培训或书面文件告知员工。
  
• 建立试用期考核制度：制定量化考核标准（如任务完成率、出勤率等），定期评估并留存记录。
  
• 及时沟通反馈：发现员工问题后，优先通过沟通或培训帮助其改进；若确需解除，需确保程序合法。

总结：试用期解除合同需严格遵循法律程序，避免因证据不足或程序瑕疵导致违法解除。如有具体问题或需要进一步协助，可直接向我咨询。